profilingvalues und Personalauswahl – ein Anwendungsbeispiel

Vor kurzem haben wir einen Mandanten bei der Personalauswahl für eine Projektleiterstelle in einer Weiterbildungseinrichtung begleitet. Die Stelle ist von zentraler Bedeutung, da sie die Organisation nach Außen in Trainings und Fortbildungen vertritt. Vorangegangene Stellenbesetzungen sind ohne validierte Anforderungsprofile und ohne den Einsatz von profilingvalues vollzogen worden. Dies führte nach Auskunft unseres Auftraggebers zu Stellenfehlbesetzungen. Konkret konnten die ausgewählten Bewerber die Erwartungen an sie nicht erfüllen. Kündigungen in der Probezeit waren die Folge.

Genaues Profil mit profilingvalues erstellt…

Bezogen auf das gleich vorgestellte Profil sind neben anderen Aspekten – die hier unerwähnt bleiben – folgende Schwerpunkte zentral mit dem Kunden herausgearbeitet worden und für das Anwendungsbeispiel besonders interessant.

Die Persönlichkeit mit ihrer Authentizität, ihrer Ausstrahlung und ihren Selbstwirksamkeitskompetenzen muss beim Kunden „punkten“ und die Qualität und der Dienstleistung „Personalentwicklung“ muss stimmen.

Ansonsten werden in diesem personenbezogenen Geschäftsbereich keine weiteren Aufträge generiert. Bezogen auf die hohe Autonomie bedarf es einer hohen Selbststeuerungskompetenz und eines guten Umgangs mit den eigenen Ressourcen.

Schon an diesen nur ausschnitthaft dargestellten Bereichen wird deutlich, wie immens die Auswirkung einer Fehlbesetzung einer solchen Stelle sein kann. Eine vorgenommene Recherche hat ergeben, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung je nach Branche zwischen 50 – 85 Prozent des Bruttojahresgehaltes betragen.

Mitbestimmungsrechte bei der Personalauswahl berücksichtigen…

Damit profilingvalues bei der Personalauswahl eingesetzt werden kann, müssen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt werden. Wir haben das Tool dem Betriebsrat vorgestellt, der Vorsitzende hat daraufhin selbst ein Profiling durchgeführt und dann, nach eingehender Prüfung, seine Zustimmung gegeben.

Gemeinsam mit den am Auswahlprozess beteiligten Verantwortlichen haben wir ein Anforderungsprofil (PAT – Positionsanalysetool) für die Projektleiterstelle erstellt. Dazu bietet das Backoffice von profilingvalues einen internetgestützten Fragenkatalog an, mit dessen Hilfe alle Anforderungen entsprechend bewertet und damit gerankt werden können. Zudem können wir auf schon vorhandene vergleichbare Profile zurückgreifen.

Bewerberverfahren bei profilingvalues und Personalauswahl…

Den Bewerbern in der ersten Auswahlrunde teilte unserer Auftraggeber mit, dass alle Kandidaten, die in die zweite Bewerbungsrunde kommen, das Profiling durchführen müssen. Dazu wurden entsprechende Hintergrundinformationen mitgeben und auf die Internetseite von profilingvalues verwiesen. Alle fünf verbleibenden Kandidaten absolvierten das Profiling. Von 16 Bewerbungen kamen 5 in die zweite Runde.

Die erhaltenen Profile haben wir dann gemeinsam mit dem Kunden ausgewertet. Alle Kandidaten bekamen unabhängig von der Entscheidung ein Auswertungsgespräch mit uns als Auftragnehmer. Diese Auswertungsgespräche erweisen sich auch deswegen als zielführend, da der Kunde mitbekommt, wie die Bewerber mit der Reflektion der Ergebnisse umgehen. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen noch Themen, die bisher im Bewerbungsverfahren nicht deutlich wurden.

30 Prozent…

Grundsätzlich empfehlen wir, dass das Ergebnis der Profile mit max. 30 Prozent in die Auswahlentscheidung einfließt. Aus der Erfahrung zeigt sich immer wieder, dass die Erkenntisse aus den Profilen die Einschätzung der Kunden grundsätzlich bestätigt. Die Präzision von profilingvalues zeigt sich dann in einzelnen wertvollen Details, die vertiefende und ergänzende Aspekte in der jeweiligen Persönlichkeit verdeutlichen. Damit

Ein konkretes Beispiel: profilingvalues und Personalauswahl…

Kommen wir zum konkreten Beispiel. In der Analyse konzentrieren wir uns auf das „Selbst“, da im „Außen“ die Werte im Anforderungsbereich der ausgeschrieben Stelle liegen.

Vertiefende Informationen zum Verständnis der Erläuterungen finden Sie unter folgenden Link!

profilingvalues und Personalauswahl

Bezogen auf „Eigene Bedürfnisse“ und die „Erfolgsorientierung“ wird deutlich, dass der Blick auf das „Selbst“ verbunden mit der Frage: „Wer bin ich selbst?“ äußerst unscharf ist.

Zu erkennen ist dies zum einen an dem unterdurchschnittlichen Wert im Bereich der Fähigkeiten (grauer Balken bei „eigene Bedürfnisse“) und an der Stellung der Raute im „Null“ Bereich. Beides in Kombination – unterdurchschnittliche Fähigkeit verbunden mit niedriger Raute – deutet darauf hin, dass die Person über wenig inneren Halt verfügt und sich nur punktuell ihrer eigenen Selbstwirksamkeit bewusst ist. Dies hindert sie eher daran gut mit den eigenen Ressourcen umzugehen und auf sich zu achten.

Dies ist jedoch für das Profil der Projektleitungsstelle eine entscheidende Voraussetzung. Das Ergebnis spiegelt sich auch in den beiden roten Balken unterhalb der Skala in der Abbildung 3 wieder. Es zeigt sowohl im „Können“, als auch im „Wollen“ deutliche Abweichungen im vorab erstellten Profil.

profilingvalues und die Erfolgsorientierung…

Die Abbildung zur „Erfolgsorientierung“ verbunden mit der Frage „Was bin ich selbst?“ verstärkt den eben gewonnen Eindruck. Generell sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es bei der Analyse des Profils wichtig ist, Zusammenhänge zwischen den einzelnen Wertedimensionen herzustellen. In diesem Beispiel vor allem zwischen „intrinsisch und extrinsisch“.

Die Fähigkeiten (grauer Balken) liegen ebenfalls im unterdurchschnittlichen Bereich und korrespondieren mit der oben geäußerten Vermutung, dass sowohl die Selbststeuerungskompetenz, profilingvalues und Personalauswahlals auch das Erleben der eigenen Selbstwirksamkeit eher vermindert sind. Die Raute bei „Null“ verstärkt diesen Eindruck.

Die Person zeigt eher weniger Wertschätzung für ihre intrinsische und extrinsische Wertedimension. Beides zusammen genommen deutet auf wenig Bewusstheit über die eigenen Stärken hin. Somit ist eher Vorsicht bei einem auf Autonomie ausgelegten Arbeitsplatz geboten.

Die Person scheint in ihrer aktuellen Situation mit der ausgeschriebenen Stelle überfordert zu sein. Dies ist aus Arbeitgebersicht eine wichtige Erkenntnis, da sich dieser Mitarbeitende eher überanstrengt hätte. 

profilingvalues und Personalauswahl – das Auswertungsgespräch…

Anschließend fand zum Profil noch ein Auswertungsgespräch mit dem Kandidaten statt. Dabei bestätigte der Bewerber die Ergebnisse des Profils.

In einem sehr offenen Gespräch wurde deutlich, das aufgrund von beruflichen und privaten Entwicklungen, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Selbstwirksamkeit und in den Umgang mit den eigenen Bedürfnissen ins Wanken gekommen ist. Er sei sehr froh über die intensive und genaue Analyse seines Profils und fühlte sich bestätigt.

Wünschen Sie weitere Informationen oder ein unverbindliches Vorgespräch, dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

 

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