Der Leadership Excellence Report ist speziell für Führungskräfte entwickelt worden…

Zur Beachtung; Die auf dieser Seite dargestellten Grafiken und Auszüge aus dem Leadership Excellence Report (Musterreport) unterliegen dem Copyright der Grundl Leadership Akademie und profilingvalues.

Er misst konkret die Führungskompetenzen in drei Kategorien

  • Wie Führungskräfte ihre Aufgaben umsetzen? (Aufgaben)
  • Wie Führungskräfte ihr Führungshandeln realisieren? (Hilfsmittel)
  • und wie Führungskräfte die Führungsprinzipien einsetzen? (Prinzipien)

Grundlage für die Erweiterung des Leadership Excellence Reports ist neben profilingvalues das von Boris Grundl entwickelte Modell des Leading simple ®, das er als Konzept veröffentlicht hat.

Der Leadership Excellence Report sichert somit eine umfassende und fundierte Führungsfähigkeitsanalyse und liefert zudem wertvolle und praxisorientiere Hinweise, das eigene Führungskonzept und die eigenene Führungsfähigkeiten zu erweitern.

Die gemeinsame Auswertung erfolgt sowohl schriftlich, als in einem Entwicklungshorizonte eröffnenden Coaching für jeden Teilnehmenden am Leadership Excellence Report.

Worin besteht der Mehrwert im Vergleich zum Profilformat Person?

Das Grundprofil stellt das Fundament für profilingvalues und Ihr Profil generell da. Hinzu kommen jetzt zwei weitere Rankingskalen, die Ihr Führungshandeln, Ihre Führungsverantwortung und Ihr Führungsverständnis konkret in das Zentrum stellen. Somit erhalten Sie ein fundiertes Bild Ihres Selbstverständnisses als Führungskraft und dazu Entwicklungsanregungen für die Erweiterung Ihres Führungskonzepts.

Einsatzbereiche des Leadership Excellence Reports

Führungskräfteentwicklung: Individuelle Führungskräfteentwicklung und zur Unterstützung bei Führungskräfteentwicklungskonzepten

Coaching: als Einstieg, als Intervention in einem laufendem Coaching und 3 – 6 Monate nach einem Coaching

Training und Weiterbildung: Zur Vorbereitung um die Trainings- oder Weiterbildungsziele zu konkretisieren, während des Trainings oder der Weiterbildung und auch im Nachklang zur Überprüfung der Weiterentwicklung

Leadership Excellence Report

Die fünf Aufgaben

Leadership Excellence Report

Die fünf Hilfsmittel

Die fünf Prinzipien

Ein Beispiel für den Leadership Excellence Report in der Analyse:

Wie auch bei den anderen Profilformaten stellen ich wieder ein Beispiel dar und analysiere es entsprechend, damit Sie eine konkreter Vorstellung zum Report und seinen Möglichkeiten erhalten.

Einsatz des Leadership Excellence Report im Coaching

Im Rahmen einer Stellenbesetzung wurden mit profilingvalues für alle internen und externen Kandidaten eine Profilanalyse Person und eine Profilanalyse Beruf erstellt. Bei einen internen Bewerber kam dann für ein Entwicklungscoaching der Leadership Excellence Report kurzfristig zum Einsatz. Der Bewerber ist Abteilungsleiter und leitet wiederum ein Team von 18 Bereichsleitungen. Die Bereichsleitungen ihrerseits sind für jeweils 8 – 10er Teams zuständig.

Insgesamt sehen wir hier ein gutes Führungsprofil mit einer deutlichen Ausrichtung auf den Bereich eines guten Betriebsklimas und einem Fokus innerhalb des Teams Vertrauen aufzubauen. Der Coachee hat seine Stärken auf der menschlichen Werteebene. Mit dem Geschäftsführer und dem Abteilungsleiter wurde deshalb der Schwerpunkt für das Coaching auf den Bereich Kontrolle und Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung gelegt.

Der Aspekt der Kontrolle im Leadership Excellence Report:

Kontrollieren – eine der fünf Aufgaben einer Führungskraft

„Wird Kontrolle als Unterstützung zur Zielerreichung verstanden, ermöglicht sie Mitarbeitern optimale Leistungen. Daher haben Mitarbeiter ein Recht auf Kontrolle. Mangelnde Kontrolle fördert die Schwächen der Mitarbeiter wie zum Beispiel Nachlässigkeit, Unvermögen oder Missbrauch. Zu viel Kontrolle erstickt Eigeninitiative im Ansatz. Selbst- und gegenseitige Kontrolle führen dazu, dass sich die Mitarbeiter wechselseitig helfen können. Denn Kontrolle misst den Stand der Dinge im Hinblick auf die Zielerreichung. „(Zitat Seite 4 im Report)

Der Coachee weist hier die niedrigsten Werte im Gesamtprofil aus. Es ist davon auszugehen, das er sich dem Zweck von Kontrolle bewusst ist. Sein Handeln ist in eher konflikthafteren bzw. konfrontativeren Situationen jedoch von Unsicherheit über das angemessne Maß der Kontrolle geprägt.

Deshalb arbeiten wir im Coaching konkret an seinem Führungshandeln in den Unsicherheit auslösenden Kontexten. Dabei wird schnell deutlich, dass sein Umgang mit Kontrolle wenig transparent und schon gar nicht systematisiert ist. Ihm wird bewusst, dass er sich bisher wenig Gedanken darüber gemacht hat, bei welchen betrieblichen Abläufen oder bei welchen zentral wichtigen Aufgaben, Kontrolle wie sein sollte. Und er hat bisher wenig darüber nachgedacht, welche Form und welche Intensität an Kontrolle für welchen seiner Mitarbeitenden zielführend ist. Im Coaching erarbeiten wir dann für jeden seiner Kollegen einen konkretes Vorgehen zum Thema Kontrolle und berücksichtigen differenziert unterschiedliche Aufgaben und Themenfelder.

Sein Zugewinn an Klarheit zu dem Thema führt in der Folgewirkung bei den Bereichsleitungen zu mehr Vertrauen und zum Abbau von Ängsten.

Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung (EOA) im Leadership Excellence Report

Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung

„Resultatbezogene Aufgabenbeschreibungen führen Menschen und Organisationen dazu, in Wirkung anstatt in Handlungen zu denken – eine sehr kraftvolle Maßnahme für bessere Ergebnisse und höhere Identifikation mit dem Arbeitsplatz. Durch EOA lernen die Mitarbeiter, Ergebnisse zu lieben anstatt Tätigkeiten. Sie lenken den Hauptfokus des Mitarbeiters so, dass er quasi auf „Autopilot“ schalten kann. EOA bilden die verständliche Grundlage für Verantwortungsbereiche und Kontrolle. Ergebnisse sind viel eindeutiger zu kontrollieren als Tätigkeiten.“(Zitat S. 6)

Im Coaching wurde dem Abteilungsleiter deutlich, dass er zwar in der Lage war Aufgaben, sowohl in ihrer Bedeutung, als auch in ihrer Priorisierung zu benennen. Jedoch war er zu wenig konkret die damit verbundenen und von ihm erwarteten Ergebnisse zu formulieren bzw. präziser zu beschreiben. Desweiteren arbeiteten wir heraus, dass es wichtig war bei der ergebnisorientierten Aufgabenbeschreibung ebenfalls die Fähigkeiten und die Stärken des jeweiligen Bereichsleiters zu berücksichtigen. Damit steigen die Chancen zu Ergebniserreichung.

Die fünf Prinzipien im Leadership Excellence Report

In diesem Bereich hat der Abteilungsleiter die größte Fläche. Dies liegt u. a. an seinen ausgeprägten Werten auf der menschlichen Werteebene im profilingvalues Report. Hier werden vor allem die Bereiche Vertrauen aufbauen, Positives Betriebsklima und Konzentration auf Stärken angesprochen.

Hier ist im Coaching an den Aspekten Verantwortung übernehmen und Ergebnisorientierung zu arbeiten. Denn für die Wirkkraft als Führungspersönlichkeit ist eine möglichst ausgeglichen Balance zwischen allen 5 Prinzipien zielführend.

Musterreport Leadership Excellence Report

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