Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

profilingvalues stellt ein werteorientiertes Verfahren dar. Eine der Grundfragen im Profiling – „Wofür bin ich selbst?“ – adressiert inwieweit eine Person den Sinn ihres Lebens erkennt bzw. fokussiert. Hierbei spiegelt sich im Profiling die Skala der „Zielorientierung“ wider und damit die Selbstausrichtung. Sie korrespondiert mit der Skala „Erfolgsorientierung“, wo es um die Frage der Bewusstheit und des Einsatzes der eigenen Fähigkeiten geht. Wirkt beides zusammen, dann sprechen wir von einem Ausdruck des unmittelbaren Menschsein. Darin drückt sich ein klares Selbstkonzept aus, dass auch erkannt und entsprechend gelebt wird. Damit einher geht nach meiner Coachingerfahrung oft der Wunsch einen Beitrag zu leisten der bleibt. Es geht also über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen.

Wie entstand die Idee zu diesem Beitrag?

Erstens vor dem Hintergrund meiner Coachingerfahrungen mit profilingvalues, zweitens angeregt durch einen Artikel in „Zeit Wissen“ und drittens durch einen Podcast der Sendung Lebenszeit (Deutschlandfunk) entstand die Idee über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen nachzusinnieren.

Haben wir nicht den Wunsch Spuren zu hinterlassen, sehnen wir uns nicht danach, dass etwas von uns bleibt? Wollen wir unsere geschenkten Gaben nicht so einsetzen, dass es ein „Wozu“, ein Wofür“ und etwas „Bleibendes“ von uns gibt? Einen Sinn eben. Und ist dies nicht vielleicht besonders für Menschen, die in Sozialen Berufen oder mit Menschen arbeiten, eine Motivation? Doch auch sonst scheint diese Frage viele, vielleicht alle Menschen in den verschiedenen Lebensphasen oder bei Übergängen im Leben unterschiedlich intensiv umzutreiben.

Schon früh in meiner Berufstätigkeit tauchte die Frage auf.

Ich kann mich noch gut an einige Supervisionssitzungen erinnern, in denen sich meine Kollegen und ich selbst bei der aufreibenden Arbeit gefragt haben, was denn in den uns anvertrauten Kindern und Jugendlichen von uns als Pädagogen tatsächlich bleibt, was sie wirklich in sich integriert mitnehmen. Erst manchmal Jahre später, wenn sich zufällig oder auch heutzutage über facebook ein Kontakt ergibt, werden diese Spuren deutlich. Dann können die Kinder und Jugendlichen von damals erstaunlich lebendige Geschichten darüber erzählen, was ihnen von uns als bedeutsam, als wichtiger Impuls für ihr Leben geblieben ist.

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen
Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Und dann gibt es da noch eine zweite Denkrichtung. Kann es sinnvoll sein, darüber zu nachzudenken, wer im Laufe meines Lebens bei mir welche Spuren hinterlassen hat und welche Geschichten meine Eltern, meine Geschwister oder meine Freunde dazu zu erzählen haben? Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Wir hinterlassen ständig Spuren

Ganz profan betrachtet hinterlassen wir ständig Spuren an jedem Ort, den wir besuchen. Fingerabdrücke (die auf Plastiktüten bis zu sieben Jahren nachweisbar sind), Hautschuppen, Haare, Kaugummis unter Schulbänken, Schnitzereien in Parkbänken, oder ganz neu in Mode gekommen: Schlösser an Brücken am besten mit den eigenen Initialen und Liebeszeichen. Wer kann dazu nicht seine ganz eigenen „Spurenhinterlassen – Geschichten“ erzählen, so ganz analog und real erlebt. Denn von unsere Spuren im Internet soll jetzt hier gar nicht die Rede sein, vor allem von jenen digitalen Fingerabdrücken, von denen wir oft gar nicht wissen.

44303 Generationen

Und wusstet ihr: die ältesten Spuren von Menschen gibt es in Tasmanian, 3,5 Millionen Jahre alte Fußabdrücke unserer Vorfahren. Und von wem die genau sind, weiß heute wohl keiner mehr. Und der oder die, der sie hinterlassen hat, weiß auch nichts von der Bedeutung, die sie heute für uns haben. 3,5 Millionen Jahre, das sind bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 79 Jahren rund 44303 Generationen. Was für eine Vorstellung.

Spuren von denen wir nichts wissen

Ist es mit vielen Spuren, die wir hinterlassen nicht so, dass sie uns selbst gar nicht immer bewusst sind. Weißt du, wann ein zufälliger fremder „Mithörender“ von dir einen Satz aufgeschnappt hat, der sein Leben komplett verändert hat? Weißt du, wann dir das letzte Mal ein Geldschein verloren gegangen ist, der für einen Unbekannten die nächste Mahlzeit bedeutete? Wir leben in anderen weiter, ob wissend oder unwissend, und oft können wir die Bedeutungsgebung des „Spurenaufnehmenden“ kaum ermessen.

Und wann hat dir das letzte Mal eine nahestehender Mensch von einem Traum erzählt, in dem du eine wichtige Rolle gespielt hast. „Wir bewahren Menschen in uns auf und werden in anderen Menschen aufbewahrt. Für die einen ist das schlicht eine Hirnfunktion, für die anderen ein großer Trost“ (Was von uns übrigbleibt…2015).

Oder wie sagte es neulich ein guter Freund auf einer 50 – jährigen Geburtstagsfeier:

„Jeder einzelnen von Euch hat auf seine oder ihre ganz individuelle und besondere Art Spuren bei mir hinterlassen. Diese Spuren erinnern mich an jeden einzelnen von Euch und sie erinnern mich auch daran, dass es viel wert sein kann, sich auf Menschen zu beziehen und zu besinnen, die während des eigenen Lebens, nicht immer kontinuierlich, sondern vielleicht einfach für eine gewisse Zeit, eine besondere Bedeutung in meinem Leben hatten oder haben. Und ein fünfzigster Geburtstag kann dann schon mal der Anlass sein, sich darüber mehr Bewusstheit zu verschaffen. Das habe ich für mich getan. Und damit ihr auch wisst, welche Spuren ihr bei mir hinterlassen oder gelegt habt, habe ich Euch und mir das aufgeschrieben. Und dabei hatte ich natürlich eher die Aspekte im Blick, mit denen ich es nicht so leicht habe, die für mich wertvoller Hinweis sein können, um meine eigene Entwicklung zu fördern. Wer weiß, wozu das noch einmal wichtig werden kann? Für den Moment drückt es eben den Wert aus, den ihr für mich habt, und es drückt aus, woran es sich in bestimmten Lebenslagen zu erinnern lohnt“.

Vorschlag für ein Ritual

Beim Lesen dieser Zeilen kommt unvermittelt der Gedanke, ob es nicht sinnvoll und zielführend wäre, ein bewusstes Ritual unter Freunden oder auch in Gruppen von sich nahestehenden Menschen zu etablieren, das die Fragen

„‚Ich Perspektive‘: Welche Spuren hast du in mir hinterlassen? ‚Du Perspektive‘: Welche Spuren habe ich in dir hinterlassen“, in das Zentrum der Betrachtung stellt, eben ohne dabei gleich in einen Wetteifer zu geraten.

Was sagt die Wissenschaft dazu?

Die beiden Forscherinnen Tatjana Schnell von der Universität Trier und Ursula Staudinger von der International University Bremen wissen aus ihren zahlreichen Untersuchungen, dass spätestens in der Lebensmitte die Frage nach Generativität verbunden mit konkreten Fragen wie: „Was habe ich der ‚Welt‘ weiterzugeben, wo kann ich mein Leben in einen übergreifenden Zusammenhang einordnen?“ ganz unvermittelt und mit Macht auftauchen. Gelingt es Antworten darauf zu finden, bestehen gute Chancen, das eigene Leben als sinnstiftender zu erleben. Aktuell lässt sich dieser tiefe Wunsch in uns gut an dem enormen und engagierten Einsatz tausender junger und älterer Menschen bei der Unterstützung geflüchteter Ausländer ablesen.

„Aufstehen, Straßenbahn, Büro, Essen, Arbeit, Essen, Schlafen, Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag, immer derselbe Rhythmus – das ist sehr lange ein bequemer Weg. Eines Tages aber steht das Warum (oder das Wofür und Wozu, Anmerkung des Autors) da, und mit diesem Überdruss, in den sich Erstaunen mischt, fängt alles an.“

Albert Camus, „Der Mythos von Sisyphos“

Zwischenfazit…

Sinnstiftender?! Ist es dann vielleicht zu guter Letzt doch so, dass zwischen der Demut (siehe dazu folgenden Beitrag auf meiner Homepage „focus-fuehren.de“ und dem Wunsch „Spuren zu hinterlassen“ ein Zusammenhang besteht, dass sie gar zusammengehören, also keine Antipode darstellen? Wenn ich als Individuum doch weiß, dass ich Spuren hinterlasse, dann braucht es eine demütige Haltung, aus der dann echtes verantwortliches und auch soziales Handeln entsteht. Es braucht die ganz persönliche Bewusstheit, dass ich bei meinem Gegenüber, in der Umwelt und in der Gesellschaft durch mein Handeln Spuren hinterlasse und das dann eben ganz konkret mit einem demütigen Umgang, einer demütige Haltung.

Peter Barrenstein (Direktor bei der Unternehmensberatung McKinsey und Vorstand des Arbeitskreises Evangelischer Unternehmer) fragt es sich selbst so: „Habe ich meine Fähigkeiten genutzt, um anderen zu helfen? War ich glücklich mit meiner Familie? Habe ich Spuren hinterlassen?“

Arbeit und Leben lässt sich dabei für ihn nicht trennen. Für ihn geht es vielmehr darum, wie der eigene Lebensentwurf in Arbeit und Leben integriert ist. Und Barrenstein weiter:

„Wer am Ende seines Lebens zurückblicke, frage sich doch nicht wie viel mehr Stunden er seiner Firma hätte widmen können.“ Und weiter: „Alles, was wir gelebt haben, ist schon gestorben. Wir müssen jede Minute leben.“

Und was uns am Ende dann doch alle erwartet…

Und „am Ende will ich, dass alles gut ist“, so lautet das Motto des Bundesverbandes Deutscher Bestatter. Doch oft sieht die Realität anders aus.

Sterbende bedauern nach Untersuchungen besonders: „Sich selbst nicht treu gewesen zu sein, sondern gelebt zu haben, wie es von ihnen erwartet wird; verpasste Gelegenheiten; falsche Entscheidungen.“ Und was Sterbende ihren Kindern hinterlassen wollen, ist ebenfalls untersucht, die top five sind unverändert seit 5 Jahren: „Gesundheit, finanzielle Sicherheit, Frieden, gute Bildungschancen, eine saubere Umwelt“ (in Anlehnung an: Lebenzeit, Deutschlandfunk).

Und wenn du dich fragst, wie oft du schon zu den Übriggebliebenen gezählt hast, dann war die Erinnerung an das gemeinsam Gelebte das einzige Lebendige das bleibt. Und du kannst dich selbst erzählen hören: das Rezept für die klassisch deutsche Roulade, mit Kartoffeln und Rotkohl, hat mir meine Großmutter beigebracht und das essen meine Kinder heute auch so gerne; oder die Feuerstelle hat mein Opa gebaut und da machen wir heute am 1. Mai immer noch Feuer und läuten die Grillsaison ein und am Ende pinkeln wir das Feuer aus, so wie es uns der Opa gezeigt hat. Und dann ist es wieder da, das wärmende Gefühl, das mit deiner Großmutter und deinem Opa so untrüglich verbunden und gespurt war.

Quellen:

  • Was von uns übrig bleibt, …wenn wir einen Ort verlassen, einen Menschen oder gar die Welt – niemals gehen wir so ganz. Eine Spurensuche, Sven Stillich, 13. Januar 2015, Zeit wissen online
  • Lebenszeit, Deutschlandfunk „Lebensspuren – Was bleibt von mir nach meinem Tod?

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report anhand eines  konkreten Beispiels dargestellt…

Ins Coaching kommt eine weibliche Führungskraft (Frau Entwicklungsbereit – 2 Führungsebenen unter der Geschäftsführung) mit der Verantwortung für 35 Mitarbeitende eines mittelständischen Produktionsunternehmens. Sie ist seit jetzt 3 Monaten in dieser für sie neuen Führungsrolle. Mit Hilfe des Leadership Excellence Report möchte sie ihr Führungskonzept entwickeln und ihr Führungshandeln schärfen. Als Einstieg ins Coaching besprechen wir die Profilanalyse Person und die Profilanalyse Beruf, da es in den beiden Profilen erhebliche Unterschiede gibt. Der Fokus dieses Beitrages liegt auf der Empathiefähigkeit.

Was ist Empathie im Sinne von profilingvalues?

„Die Fähigkeit, das Menschliche in anderen zu sehen, sich vom eigenen Ich zu lösen und die Einzigartigkeit des anderen zu erkennen und zu bewerten. Fähigkeit und Aufmerksamkeit, die eigene Intuition zu nutzen und den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Es wird also die Frage beantwortet: Wer ist um mich herum? Und wie sehr achte ich momentan darauf?“ Zitiert aus dem Manual zum Leadership Excellence Report von Uli Vogel, profilingvalues

Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft

Die Empathiefähigkeit drückt sich im grauen Balken das Einfühlsvermögen aus und in der Raute die Einfühlungsbereitschaft und auch die Bereitschaft sich selbst mit seinen Gefühlen mitzuteilen! Beides ist zentral, um den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Insofern spielt die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report eine zentrale Rolle.

Die folgende Grafiken zeigen die Empathiefähigkeit als Gesamtpersönlichkeit (links) und die aktuelle Empathiefähigkeit im Arbeitskontext (rechts). Sie sehen, beide unteDie Empathiefähigkeit im profilingvalues Reportrscheiden sich deutlich.

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Woher kommen diese Unterschiede?

Frau Entwicklungsbereit ist sehr überrascht als ich ihr erkläre, dass ihre Empathiefähigkeiten im Vergleich zu ihrem Gesamtprofil deutlich reduziert sind. Die Fähigkeiten bilden sich mit 61 Prozent im grauen Balken ab. Die Raute seht bei Null und zeigt die Zurückhaltung in der Mitteilung der eigenen Gefühlt bei ihr.

Sie hat von ihren Mitarbeitenden explizit die Rückmeldung, dass sie über ein gutes Gespür für die Gefühle und Ansichten von ihnen verfügt. Dies veranlasst mich einen Blick in die Profilanalyse Beruf zu werfen. Dort zeigt sich woher die Überraschung von Frau Entwicklungsbereit kommt. Hier steht der grauen Balken auf 84 Prozent und die Raute ist bei genau 50 Prozent balanciert und deutet daraufhin, dass Frau Entwicklungsbereit sehr situationsorientiert mit dem Blick auf ihre eigenen Gefühle umgeht. Dies eher flexible Fähigkeit erweist sich für die Rolle als Führungskraft auf der mittleren Leitungsebene als zielführend.

Die Ausführungen in den Profilzusammenfassungen verdeutlichen den beschriebenen Zusammenhang eindrücklich:

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Person

 

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Beruf

Die Erklärung:

In der weiteren Analyse des Profils von Frau Entwicklungsbereit fasst sie mehr und mehr Vertrauen zu mir. Und durch die Erfahrung sich selbst im Profiling tatsächlich wiederzufinden, berichtet sie mir ca. 20 Minuten vor Ende unseres ersten gemeinsamen Termins von einer weitreichenden privaten Krise, die sie aktuell anscheinend noch nicht so weit überwunden hat, wie sie selbst dachte. Sie spüre deutlich, wie sehr sie sich selbst in ihrem privaten Umfeld zurücknehmen muss, um sich nicht immer wieder neuen Verletzungen auszusetzen.

Die Arbeit – ein Platz für Empathie…

Bei der Arbeit könne sie hingegen gut umschalten und sähe sich in ihrem Profil bestätigt. Dies erleichtere sie sehr. Dies sei für sie auch deshalb so zentral bedeutsam, da es ihrem Chef sehr wichtig wäre, mehr „Mitarbeiterorientierung“ in ihrer Abteilung zu etablieren.

Wie wirken sich die Empathiefähigkeiten im profilingvalues Report im Leadership Excellence Report bei der Aufgabe „Menschen fördern“ aus?

In der nächsten Sitzung nehmen wir den Leadership Excellence Report in den Fokus. Dort zeigt sich bezogen auf die Empathiewerte, dass Frau Entwicklungsbereit über 70 Prozent bei der Aufgabe „Menschen fördern“ kommt. Hier zahlen besonders die Empathiefähigkeiten und die balancierte Raute in die 70 Prozent ein, d.h. werden rechnerisch entsprechend berücksichtigt. In der Summe aus beiden Profilen (Person und Beruf) sind die Empathiefähigkeiten von Frau Entwicklungsbereit exakt bei 72 Prozent und die Raute seht fast 25 Prozent.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues, dann nehmen Sie bitte Kontakt zu mir auf. Hier ist der Link!

Über mich als Coach erfahren Sie mehr unter meiner Internetseite www.focus-fuehren.de.

Foto: www.pixabay.de

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching – ein Praxisbeispiel…

Im folgenden Praxisbeispiel geht es um eine Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Coachings (In der folgenden Reflektion nehme ich die Perspektive des Coaches ein). Es ist empfehlenswert die Einführung zu profilingvalues auf der Startseite zu lesen. https://www.focus-potenzial.de/

Ausgangspunkt…

Der Verwaltungschef (Herr Ordnung) eines städtischen Amtes mit rund 800 Mitarbeitenden meldete sich mit der telefonischen Anfrage. Er fühle sich mit seiner Aufgabe und in seiner Rolle deutlich überfordert. Zudem nehme er bei sich körperliche Symptome wahr, die nach seiner Ansicht auf ein Burnout hindeuten, und er bräuchte vor diesem Hintergrund zeitnah ein Coaching.

Das Vorgespräch

Im persönlichen Vorgespräch saß mir dann ein sympathischer und scheinbar erholter Mitvierziger gegenüber, der auf mich als Coach einen äußerst intelligenten und klaren Eindruck machte. Er stellte präzise Fragen zu meiner Arbeitsform und formulierte sein Anliegen. Er hatte sich gut über mich informiert und war perfekt vorbereitet. Schnell waren für mich seine starke Leistungsorientierung und seine perfektionistische Anlage erkennbar. Dabei hatte ich nicht den Eindruck er sei besonders erschöpft oder angestrengt. Er präsentierte sich als pragmatischer und auf Umsetzung orientierter »Macher«.

Vorschlag: profilingvalues im Coaching

Wegen dieser bei mir erlebten Spannung zwischen der Selbstbeschreibung von Herrn Ordnung bei der telefonischen Anfrage (Burnout-gefährdet) und meinem eigenen face to face Eindruck kam ich auf die Idee, ihm profilingvalues® vorzustellen. Schnell war er einverstanden und neugierig auf dieses Instrument und konnte es kaum erwarten, dass ich ihm einen Zugangscode schickte. Auch ich war gespannt auf das Ergebnis. Hier wird deutlich, dass der Einsatz von profilingvalues im Coaching sich entwickeln kann. Manchmal empfehle ich schon zu Beginn die Verwendung von profilingvalues im Coaching. Insgesamt sind die Fähigkeiten (graue Balken) von Herrn Ordnung im hohen bis sehr hohen Bereich Es ist also davon auszugehen, dass wir es hier mit einer äußerst leistungsfähigen Führungskraft zu tun haben, die in der ausgeübten Position genau richtig ist und alles mitbringt, um diese erfolgreich auszufüllen. Die Rauten stehen überwiegend gut ausbalanciert, also auch hier ist er in der Lage, seine Fähigkeiten entsprechend den Notwendigkeiten einzusetzen und äußerst flexibel damit umzugehen. Sowohl im »Außen« als auch im »Selbst« sieht er äußerst scharf und klar.

Strukturiertes Denken und Eigene Bedürfnisse…

Bei genauerer Analyse werden zwei Bereiche besonders deutlich. Zum einen der Bereich der systemischen Wertedimension »Strukturiertes Denken« und zum anderen die »Eigenen Bedürfnisse«. Der systemische (formal ordnende) Blick (Abb.3) im Sinne des strukturierten Denkens ist nominal am niedrigsten von allen Fähigkeiten ausgeprägt und außerdem begleitet von einer Raute auf null. Dies deutet daraufhin, dass es in großen Strukturen wie beispielsweise Verwaltungen mit hohem Planungsaufwand und mit der Notwendigkeit nach viel taktischem und strategischem Geschick zu Frustrationen kommen kann.profilingvalues im Coaching Hier besteht die Gefahr, dass die sonst vorherrschende pragmatische Machermentalität ins Stocken gerät. Die Grundaussage in diesem Beispiel lautet, dass verwaltende Tätigkeiten eher »Gift« sind. Für Menschen mit diesem Gesamtprofil sind eher Freiräume notwendig, um die volle Kraft entfalten zu können. Die Raute bei null lässt auch erwarten, dass sich eher über Regeln hinweggesetzt wird. Dies führt in vorwiegend konservativen Strukturen zu Schwierigkeiten. Ergänzend lässt sich sagen, dass es beim »Strukturierten Denken« um die Fähigkeit geht, die Systeme hinter dem Alltäglichen zu erkennen, also zum Beispiel Hierarchien, Normen und Richtlinien ebenso wie taktische und politische Zusammenhänge. Hier kann es sein, dass das Bezugssystem für einen pragmatischen, unabhängigen Macher zu eng ist. In der Betrachtung des Systems wird es darauf ankommen, wie mit der eigenen Wichtigkeit umgegangen wird, beziehungsweise, wie sich diese relativieren lässt. Welcher Umgang kann mit der Struktur entwickelt werden? Die Raute bei null zeigt auch, dass der Wunsch nach weitreichenden Freiheitsgraden, nach unkonventionellem Denken und der Freude am Ausprobieren da ist. Gleichzeitig ist eine große Mühe zu erwarten, hinter dem großen Ganzen die eigene Positionierung zu erkennen und entsprechend proaktiv zu planen. Dieser Zusammenhang kann den eigenen Erfolg in komplexen Systemen erschweren. profilingvalues im CoachingDer hohe Balken bei den »Eigenen Bedürfnissen« (Abb.4) im Zusammenspiel mit der ausbalancierten Raute deutete darauf hin, dass von einem guten Selbstwertgefühl verbunden mit einem klaren Blick auf das Selbst und einer gefestigten Identität auszugehen ist. In Korrespondenz mit dem Ergebnis bei strukturiertem Denken besteht jedoch die Gefahr, dass die eigene Wichtigkeit zu sehr in den Vordergrund drängt und von einer verminderten Fähigkeit zur Selbstkritik auszugehen ist.

Konkret: profilingvalues im Coaching…

Im Coaching erläuterte ich Herrn Ordnung die Struktur des Profils und besprach gemeinsam mit ihm sein Ergebnis. Zusammenfassend konfrontierte ich ihn damit, dass er aktuell in seiner Rolle und mit seiner Aufgabe am richtigen Platz und der Aufgabe gut gewachsen ist. Auch bezogen auf die Wahrnehmung der »Eigenen Bedürfnisse« wäre bei ihm nicht anzunehmen, dass hier eine akute Burnout-Gefährdung vorliegt. Viel entscheidender seien nach meinem Eindruck die verkrusteten, eher konservativ ausgelegten und von politischen Ränkespielen bestimmten Strukturen einer typischen Großstadtverwaltung, die ihn vor große Herausforderungen stellten. Bis dahin, dass diese bei ihm zeitweise ein Gefühl von Ohnmacht auslösen können. Dies könne durchaus zu dem Gefühl führen, sich ausgebrannt zu erleben.

Reaktion von Herrn Ordnung…

Kaum war diese durch das Profil erkennbare Hypothese ausgesprochen, zeigte sich Herr Ordnung tief betroffen. Er nahm sich einen Moment Zeit, dieses Ergebnis auf sich wirken zu lassen und begann dann zu erzählen, wie sehr er sich in diesen Strukturen abkämpfte und wie undurchschaubar für ihn das Zusammenspiel der Dezernenten war. Je länger er über seine vielfältigen und für ihn zum Teil verletzenden Erlebnisse gesprochen hatte, desto ruhiger wurde er wieder. Für ihn wurde deutlich, dass dies das eigentliche Thema hinter seinem Gefühl des »Ausgebranntseins« ist. Herr Ordnung zeigte sich äußerst zufrieden mit dem profilingvalues® und war erstaunt, wie sehr seine Ergebnisse mit seiner tatsächlichen Situation und Befindlichkeit im Einklang waren. Wir verabredeten für die weiteren Coachings, genau hier anzusetzen und Strategien für den proaktiven Umgang mit seiner Verletzlichkeit, als auch für das Handling und die Positionierung mit und innerhalb dieser komplexen Verwaltungsstruktur zu erarbeiten.  Möchten auch sie profilingvalues im Coaching einsetzen, dann können Sie mich hier gerne kontaktieren. Ich berate Sie welches Profilformat für Sie das Richtige ist.

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft und die Zielorientierung bei profilingvalues…

Aktuell begleite ich einen Mandanten bei der Auswahl einer Führungskraft. Nachdem wir ein Anforderungsprofil mit profilingvalues erstellt haben, erhalten nach Entscheidung durch den Geschäftsführer und den Personalleiter 3 Kandidaten jeweils einen Zugangscode für profilingvalues.

In diesem Magazinbeitrag möchte ich bei den jeweiligen Profilen besonders die Skala der Zielorientierung in der systemischen Wertdimension im Selbst in den Blick nehmen und die Ergebnisse näher erläutern. (siehe folgender Link unter dem Reiter „Wertedimensionen: menschlich, praktisch, systemisch“) 

Welche Aspekte fokussiert die Skala der Zielorientierung?

Erkenntnisleitende Fragen dieser Skala sind: „Wofür tue ich das alles und wohin soll es mich führen?“ „Wofür bin ich?“ Diese Fähigkeit zeigt somit auch, wie gut Führungskräfte bzw. Menschen generell diese Fragen beantworten können. Gerade für Führungspersönlichkeiten gilt es eine stimmige, mittel- bis langfristige persönliche Positionierung in der Welt zu erkennen, anzustreben und zielorientiert zu verfolgen.

Wie setze ich meine eigenen Ziele, Prinzipien und Werte tatsächlich um, wie erreiche ich sie? Wie klar und scharf sehen Menschen sich selbst, wie eindeutig ist die Vorstellung von uns selbst? Der Balken „Zielorientierung“ zeigt somit wie bewusst wir die eigenene Maßstäben und Regeln in unser Leben integrieren, wie wir unser Leben führen wollen.

In der folgenden Profildarstellung wähle ich die Summary zu den jeweiligen Profilings. Dort sind im Balken rechts die Fähigkeiten (Wollen) dargestellt und auf dem „Tacho“ die Aufmerksamkeit auf die Fähigkeiten (Können). In der Summary sind Erläuterungen zur Auswertung zu finden. Jeder Profilingteilnehmer bekommt zu dem Report auch die Summary.

Wichtig für die Personalauswahl Führungskraft:

Die Skala „Zielorientierung“ muss natürlich im Zusammenhang mit dem Gesamtprofil gesehen werden. Eine hohe Skala bei der „Zielorientierung“ steht für eine gewisse Führungsausstrahlung. Diese reicht jedoch i.d.R. alleine für ein gutes Führungsverhalten nicht aus. Ein stimmiges Gesamtprofil einer excellenten Führungskraft ist unter folgendem Link zu finden.

Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft – Kandidat 1

Wofür bin ich selbst? Der Blick auf diese Frage ist hier äußerst trüb und es ist davon auszugehen, dass der Kandidat wenig in der Lage ist, sich selbst zu führen und mittel- bis langfristige Ziele zu setzen. Überhaupt sind die Fähigkeiten mit nur knapp über 25% unter dem Durchschnitt. Auch die Raute drückt aus, dass aktuell keine richtige bzw. in erster Linie eine negative Perspektive wahrgenommen wird. Mit Blick auf das Gesamtprofil zeigt der Kandidat in der Bewertung des Selbst deutlich abfallendere Werte, als in der Bewertung des Umfeldes. So präsentierte er sich in der ersten Bewerbungsrunde äußerst eloguent und konnte durch ein gutes Fachwissen brillieren. Die Diskrepanz zur Bewertung des Selbst war nicht zu erkennen und deutet auf eine innere Krise hin, die im Auswertungsgespräch auch bestätigt wurde.

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 2

In diesem Beispiel ein ganz anderes Bild. Sehr entwickelte Fähigkeiten bei der Zielorientierung. Eine Person die eine klare Vorstellung des „Wofür bin ich selbst“ hat und äußerst zielfokussiert und auch langfrisitg agiert. Ein starke Selbstaurichtung bei der der tiefere Sinn des eigenen Tuns ein wichtige Bedeutung hat. Die Raute ist leicht unterhalb von 50 %. Dies spricht aktuell für keinen großen Veränderungsdrang, eher für eine abwartende Haltung. Insgesamt ist von einer Persönlichkeit mit einer ausgeprägten Führungsausstrahlung auszugehen.

Im Auswertungsgespräch bestätigte der Kandidat, dass er sich in seiner aktuellen Position sehr wohl fühlt und mit seinem Arbeitgeber verbunden ist. Dennoch sieht er in der ausgeschriebenen Stelle einen deutlichen Karrieresprung. Im Gesamtprofil zeigt der Kandidat eine gute Sehschärfe über alle Werteebenen und weit entwickelte Fähigkeiten. Ein für das Stellenprofil geeigneter Kandit.

Personalauswahl Führungskraft
Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 3

Auch ein sehr hohes Niveau bei der Zielorientierung mit gute Führungsausstrahlung. Die Raute steht jedoch bei ca. 90%, d.h. der Kandidat ist sehr fokussiert eine Veränderung voranzutreiben. Es steht zu vermuten, dass sich die Person schon länger in einer Orientierungsphase befindet, z.B. eine berufliche Neuausrichtung anstrebt oder einen Karriereschritt vollziehen will, der noch mit Ambivalenzen verbunden sein kann.

Im Auswertungsgespräch wurde deutlich, dass der Bewerber tatsächlich schon länger auf der Suche nach einer Alternative ist, ohne bisher eine wirklich adäquate Möglichkeit zu haben. Dieser Prozeß würde sich schon über ca. 2 Jahre hinziehen. Auch dieser Kandidat wäre mit seinem Gesamtprofil und der Skala „Zielorientierung“ geeignet. In der Einarbeitung wäre es für den Stellenbewerber sinnvoll die erhöhte Aufmerksamkeit bei der Zielorientierung im Blick zu behalten und daran zu arbeiten diese zu reduzieren.

Zusammenfassung zur Personalauswahl Führungskraft:

Jede Skala im Report für sich betrachtet gibt schon wertvolle Hinweise. Dennoch ist es natürlich notwendig das Ergebnis immer im Gesamtblick zu sehen. Im Beispiel haben alle 3 Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen. Dennoch wurde im Ergebnis deutlich, dass ein Kandidat im Verhältnis zu den anderen Bewerbern aktuell nicht den Anforderungen entsprach.

Im Beitrag wurde auch dargestellt wie wichtig es ist ein Auswertungsgespräch zu führen, da sich hier die Ergebnisse des Profilings  i.d.R. nachvollziehen bzw. erklären lassen. Auch für die Bewerber scheint dieser Aspekt wichtig zu sein. Dies kann auch telefonisch erfolgen. 

Wir empfehlen das Ergebnis von profilingvalues zu ca. 30 % mit in die abschließende Entscheidung zur Stellenbesetzung einfließen zu lassen.

Gerne unterstützen wir auch Sie bei Ihrer Personalauswahl...

profilingvalues und Krisen

profilingvalues und Krisen

profilingvalues und Krisen eine gute Kombination für die Bewältigung von Übergängen…

Aktuell berate ich einen Mandanten (Herr Blitzgescheit) in einer ihn erschütternden Berufs- und Lebenskrise. Beruflich wurde er von seinen Führungsaufgaben entbunden. Den damit verbundenen Gehaltseinbußen stimmte er zu, um weiter im Unternehmen beschäftigt sein zu können. Mit fast 60 Jahren war ihm das Risiko evtl. keine neue Anstellung zu finden zu ungewiss. Dazu kam unerwartet die Trennung von seiner Frau nach 28 Jahren Ehe.

Führungsthemen als Ausgangspunkt für das Coaching…

Ausgangspunkt füprofilingvalues und Krisenr das beginnende Coaching waren nach dem Vorgespräch mit dem Geschäftsführer und der Personalabteilung Führungsfragen, insbesondere der Umgang mit Konflikten zwischen ihm und seiner mittleren Leitungsebene. Von einer Krise war keine Rede.

profilingvalues und Krisen…

Zur genaueren Analyse schlug ich ein Profiling mit profilingvalues vor, auch um einen dezidierteren Blick auf die Werte zum Umgang mit Konflikten im Umfeld zu erhalten. Dies betrifft in der Profildarstellung das „Was? praktisch“ (siehe Wertematrix links nach Robert S. Hartman und seine Wertewissenschaft). Die Skala von Herrn Blitzgescheit im Praktischen Denken sieht in der Darstellung im Profil wie folgt aus:

profilingvalues und Krisen

In der Auswertung wurde deutlich, dass er sich in seiner aktuellen Position eher verunsichert fühlt. In seiner Darstellung hat er das Gespür für das Machbare und auch für eine entsprechende Prioritätensetzung verloren. Besonders in Konfliktsituationen würde er sich zusätzlich reserviert und zweifelnd bis inkompetent erleben. Als Konsequenz beschrieb er zunehmende Konfliktvermeidung und die Vernachlässigung seiner Kontrollfunktion. Dies wiederum hätte ein Führungsvakuum zur Folge, welches dprofilingvalues und Krisenie mittlere Leitungsebene zu füllen versuche. Dadurch gebe es vermehrt Konflikte.

Den Blick für die eigenen Stärken verloren…

Die Skala der Erfolgsorientierung bestätigt seine Schilderungen im Innen. Hier zeigt die Darstellung, wie verunsichert er bezogen auf seine eigenen Stärken ist. Dazu kommt eine erhebliche Frustration in seiner jetzigen Aufgabe bzw. auch in seiner Lebenssituation insgesamt. Somit ist Herr Blitzgescheit weit von seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten entfernt.

In seiner Identität verunsichert…

Die Sichtbarkeit der Krise bei Herrn Blitzgescheit setzt sich auf der menschlichen Wertedimension im Innen „eigene Bedürfnisse“ fort. Hier ist die Darstellung wie folgt: profilingvalues und Krisen

Die tiefe Verunsicherung bezogen auf sich selbst und sein Lebenskonzept wird hier zentral deutlich. Er scheint in seiner Identität erschüttert und ist nicht mehr in der Lage seine eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen.

Krisencoaching angezeigt…

Herr Blitzgescheit wurde bei der weiteren Besprechung deutlich, dass die Ergebnisse auf seine aktuellen Lebensereignisse zurückzuführen sind. Nach und nach berichtete er von seiner zu erwartenden Degradierung und von der Trennung seiner Frau, die seit knapp 6 Monaten in einer anderen Beziehung lebt und aus dem gemeinsamen Haus ausgezogen ist. Gemeinsam mit dem Geschäftsführer und den anderen Verantwortlichen justierten wir den gemeinsamen Auftrag für das Coaching nach.

profilingvalues und Krisen…

Wiederholt mache ich bei Potenzialanalysen mit profilingvalues die Erfahrungen, dass sich Entwicklungen aus der aktuellen Lebens- und Berufssituation widerspiegeln. Wie im Fall von Herrn Blitzgescheit kann es sein, dass bei den Betroffenen die Wirkung ihrer Lebenssituation in der Gänze nicht bewusst ist und damit das Profiling eine Chance bietet den Blick zu öffnen.

Wünschen Sie auch ein Profiling mit profilingvalues nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Ich freue mich auf Ihre Anfrage.