Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report anhand eines  konkreten Beispiels dargestellt…

Ins Coaching kommt eine weibliche Führungskraft (Frau Entwicklungsbereit – 2 Führungsebenen unter der Geschäftsführung) mit der Verantwortung für 35 Mitarbeitende eines mittelständischen Produktionsunternehmens. Sie ist seit jetzt 3 Monaten in dieser für sie neuen Führungsrolle. Mit Hilfe des Leadership Excellence Report möchte sie ihr Führungskonzept entwickeln und ihr Führungshandeln schärfen. Als Einstieg ins Coaching besprechen wir die Profilanalyse Person und die Profilanalyse Beruf, da es in den beiden Profilen erhebliche Unterschiede gibt. Der Fokus dieses Beitrages liegt auf der Empathiefähigkeit.

Was ist Empathie im Sinne von profilingvalues?

„Die Fähigkeit, das Menschliche in anderen zu sehen, sich vom eigenen Ich zu lösen und die Einzigartigkeit des anderen zu erkennen und zu bewerten. Fähigkeit und Aufmerksamkeit, die eigene Intuition zu nutzen und den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Es wird also die Frage beantwortet: Wer ist um mich herum? Und wie sehr achte ich momentan darauf?“ Zitiert aus dem Manual zum Leadership Excellence Report von Uli Vogel, profilingvalues

Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft

Die Empathiefähigkeit drückt sich im grauen Balken das Einfühlsvermögen aus und in der Raute die Einfühlungsbereitschaft und auch die Bereitschaft sich selbst mit seinen Gefühlen mitzuteilen! Beides ist zentral, um den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Insofern spielt die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report eine zentrale Rolle.

Die folgende Grafiken zeigen die Empathiefähigkeit als Gesamtpersönlichkeit (links) und die aktuelle Empathiefähigkeit im Arbeitskontext (rechts). Sie sehen, beide unteDie Empathiefähigkeit im profilingvalues Reportrscheiden sich deutlich.

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Woher kommen diese Unterschiede?

Frau Entwicklungsbereit ist sehr überrascht als ich ihr erkläre, dass ihre Empathiefähigkeiten im Vergleich zu ihrem Gesamtprofil deutlich reduziert sind. Die Fähigkeiten bilden sich mit 61 Prozent im grauen Balken ab. Die Raute seht bei Null und zeigt die Zurückhaltung in der Mitteilung der eigenen Gefühlt bei ihr.

Sie hat von ihren Mitarbeitenden explizit die Rückmeldung, dass sie über ein gutes Gespür für die Gefühle und Ansichten von ihnen verfügt. Dies veranlasst mich einen Blick in die Profilanalyse Beruf zu werfen. Dort zeigt sich woher die Überraschung von Frau Entwicklungsbereit kommt. Hier steht der grauen Balken auf 84 Prozent und die Raute ist bei genau 50 Prozent balanciert und deutet daraufhin, dass Frau Entwicklungsbereit sehr situationsorientiert mit dem Blick auf ihre eigenen Gefühle umgeht. Dies eher flexible Fähigkeit erweist sich für die Rolle als Führungskraft auf der mittleren Leitungsebene als zielführend.

Die Ausführungen in den Profilzusammenfassungen verdeutlichen den beschriebenen Zusammenhang eindrücklich:

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Person

 

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Beruf

Die Erklärung:

In der weiteren Analyse des Profils von Frau Entwicklungsbereit fasst sie mehr und mehr Vertrauen zu mir. Und durch die Erfahrung sich selbst im Profiling tatsächlich wiederzufinden, berichtet sie mir ca. 20 Minuten vor Ende unseres ersten gemeinsamen Termins von einer weitreichenden privaten Krise, die sie aktuell anscheinend noch nicht so weit überwunden hat, wie sie selbst dachte. Sie spüre deutlich, wie sehr sie sich selbst in ihrem privaten Umfeld zurücknehmen muss, um sich nicht immer wieder neuen Verletzungen auszusetzen.

Die Arbeit – ein Platz für Empathie…

Bei der Arbeit könne sie hingegen gut umschalten und sähe sich in ihrem Profil bestätigt. Dies erleichtere sie sehr. Dies sei für sie auch deshalb so zentral bedeutsam, da es ihrem Chef sehr wichtig wäre, mehr „Mitarbeiterorientierung“ in ihrer Abteilung zu etablieren.

Wie wirken sich die Empathiefähigkeiten im profilingvalues Report im Leadership Excellence Report bei der Aufgabe „Menschen fördern“ aus?

In der nächsten Sitzung nehmen wir den Leadership Excellence Report in den Fokus. Dort zeigt sich bezogen auf die Empathiewerte, dass Frau Entwicklungsbereit über 70 Prozent bei der Aufgabe „Menschen fördern“ kommt. Hier zahlen besonders die Empathiefähigkeiten und die balancierte Raute in die 70 Prozent ein, d.h. werden rechnerisch entsprechend berücksichtigt. In der Summe aus beiden Profilen (Person und Beruf) sind die Empathiefähigkeiten von Frau Entwicklungsbereit exakt bei 72 Prozent und die Raute seht fast 25 Prozent.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues, dann nehmen Sie bitte Kontakt zu mir auf. Hier ist der Link!

Über mich als Coach erfahren Sie mehr unter meiner Internetseite www.focus-fuehren.de.

Foto: www.pixabay.de

profilingvalues und der Leadership Excellence Report

profilingvalues und der Leadership Excellence Report

profilingvalues und der Leadership Excellence Report…

profilingvalues und der Leadership Excellence Report sind im Duo unschlagbar, wenn es Führungkräften darum geht, ihre eigenen Führungskompetenzen zu entwickeln und ein schlüssiges Führungssystem zu etablieren. Uli Vogel und Boris Grundl haben gemeinsam eine neue Dimension für das Coaching und Training von Führungskräften geschaffen, den Leadership Excellence Report. Wie lässt sich profilingvalues und der Leadership Excellence Report optimal kombinieren?

focus Potenzial gehört mit zu den ersten zertifizierten Partnern

Als längjähriger Experte und Partner von profilingvalues habe ich seit der Markteinführung Mitte 2018 schon einige Leadership Excellence Reports ausgewertet und mit profilingvalues im Coaching kombiniert. Im folgenden Blogbeitrag erläutere ich sowohl für Kunden, als für Anwender mein phasenorientiertes Vorgehen.

Klicken Sie die beiden Links für weitere Informationen über profilingvalues oder den Leadership Excellence Report an, wenn Sie noch wenig Kenntnis zum Verfahren haben.

1. Phase: profilingvalues Profilanalyse Person

Als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Führungskompetenzen erscheint es in einem komplexer gewordenen Umfeld für Führungskräfte zentral bedeutsam zu sein, zu wissen wie sie werten. Anders ausgedrückt: Welchen Werten sie Bedeutung geben? Bei profilingvalues geht es um die Bewertung des Umfeldes (linke Spalte) und die Bewertung des Selbst (rechte Spalte). Gerade „Leadership“ erfordert eine klare Sehschärfe auf allen Wertedimensionen in der Äußeren Welt. Sehschärfe und Werteklarheit im Selbst zeugen von einer persönlichen Reife und inneren Ordnung. Die Wertedimensionen im Überblick:profilingvalues und der Leadership Excellence ReportIn der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts):profilingvalues und der Leadership Excellence Report Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.

2. Phase: Erste Entwicklungsfelder herausarbeiten

Auch in einem excellenten Profil sind Entwicklungsfelder zu entdecken. Im Vergleich zu allen anderen Balken ist die Ausprägung bei den Eigenen Bedürfnissen relativ gesehen geringer. Dies könnte bedeuten, dass sich diese Führungskraft viel von sich verlangt (in Kombination mit der hohen Raute bei Strukturiertem Denken ist Perfektionismus zu erwarten). Dabei ist in der Verbindung mit den hohen Empathie Werten (Einfühlungsvermögen) anzunehmen, dass diese Führungskraft ihren Mitarbeitenden zu viel zutrauen könnte. Auf der Ebene der Praktischen Wertdimension (Praktisches Denken und Erfolgsorientierung) wird sichtbar, dass die Abweichungen zwischen Außen und Innen um 5 Punkte differieren (mittige Unterzahlen 5/0 und 10/0). Es erscheint so, als ob sich hier erste Unzufriedenheiten in der gegenwärtigen Aufgabe bemerkbar machen.

Über die beschriebenen Entwicklungsfelder bzw. die Spannungsfelder im Profil gehe ich mit der Führungskraft in ein intensives Sparring. Im Gespräch geht es darum meine Hypothesen mit den Sichtweisen des Coachees in Verbindung zu bringen und Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede herauszuarbeiten.

Diese Vorarbeit ist aus meiner Erfahrung zentral wichtig, da daraus ein vertieftes Verständnis für die Ergebnisse im Leadership Excellence Report entsteht. So bahnt sich auch im Sinne von Priming die Aufmerksamkeit in eine zielführende Richtung und erhöht damit sowohl die Chance auf Selbsterkenntnis und als auch auf Haltungsänderung.

3. Phase: Im Duo: profilingvalues und der Leadership Excellence Report

Der Leadership Excellence Report fokussiert auf das Führungssystem. Grundlage ist das von Boris Grundl entwickelte „Leading Simple“ mit seinen fünf Aufgaben, fünf Hilfsmitteln und fünf Prinzipien. Im schriftlichen Report werden alle 3 Aspekte von Leading Simple auf je einer Seite in Form eines Pentagons dargestellt. Die Ergebnisse werden von mir im Coaching besprochen. Die Führungskraft setzt sich dann vertieft mit ihrem Ergebnis auseinander und assoziiert schon erste Führungssituationen. Somit entsteht ein erster Bezug zur eigenen Führungspraxis und den damit verbunden Führungskompetenzen. 

Oft wird dabei deutlich, wie starkt der Bezug zum Grundprofil von profilingvalues und zu individuellen Art zu werten ist. Bin ich z.B. als Führungskraft zu „empathisch“ und meine intrinsiche Wertedimension ist besonders klar, wird mir es voraussichtlich schwerer fallen zu kritisieren (Aufgabe) bzw. kontrollieren (Hilfsmittel). In meiner bisherigen Erfahrung als Coach stellt sich in vielen Leadership Excellence Reports genau dieser Zusammenhang her.

4. Phase: Die Entwicklungsfelder herausarbeiten

Jetzt bestimmt die Führungskraft welche Entwicklungsfelder sie in den Mittelpunkt stellen möchte. Dabei empfehle ich für den Anfang, die Konzentration auf 2 – max. 3 Aspekte zu legen. Bei der Auswahl unterstütze ich den Coachee beratend, damit er möglichst an den Themen arbeitet, die in seiner aktuellen Situation für ihn besonders effektiv und effizient sind.

Dabei versuche ich auch Entwicklungen im jeweiligen Unternehmen (z.B. Expansion) bzw. in der Abteilung des Coachees (z.B. Vergrößerung der Abteilung) zu integrieren. Somit fokussiere ich auf die Praxisrelevanz für die Führungskraft. Ziel ist es für mich den unmittelbaren und filigranen Zusammenhang zwischen „Werten“ (sowohl als Substantiv, als auch als Verb verstanden) und Wirkung in der Führung herauszuarbeiten. Somit fällt es nach meiner Erfahrung der Führungskraft leichter für sich selbst Veränderungen zu initieren bzw. eigene Haltungen – wenn notwendig –  zu verändern.

5. Phase: Kontext Entwicklungsfelder: Konkrete Führungspraxis einbeziehen

Jetzt knüpfe ich an den Praxissituationen aus dritten Phase an. Die Führungskraft bekommt die Aufgabe diese vor dem Hintergrund der Ergebnisse zu bewerten und wir erarbeiten konkrete Handlungsalternativen bzw. justieren nach.profilingvalues und der Leadership Excellence ReportDabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch „Leading Simple“ von Boris Grundl.

Meine Erfahrung zeigt, dass es zielführend ist, die einzelnen Praxisbeispiele so konkret wie möglich zu analysieren und dazu passende Handlungsoptionen zu kreieren. Sofern unwillkürliche Prozesse bei der Führungskraft eine Veränderung beeinträchtigen, arbeite ich mit dem hypnosystemischen Ansatz von Gunther Schmidt. Damit habe ich in meiner langjährigen Coachingpraxis gute Erfahrungen gemacht. Dies sichert bei entsprechendem Training (Hebb’sche Regel) eine nachhaltige Veränderung.

6. Phase: Führungssystem etablieren und Nachhaltigkeit sichern

profilingvalues und der Leadership Excellence Report ein Duo, das in Verbindung mit Coaching oder Training Wirkung zeigt.

In der abschließenden 6.Phase werden sowohl der profilingvalues, als auch der Leadership Excellence Report mit den zentralen Aspekte visualisiert. Damit lenke ich nochmals die Aufmerksamkeit auf den zurückgelegten Weg und die eingeleitenden Veränderungen. Dabei werden die Themen systemisch verbunden und in ihren Wechselwirkungen beschrieben. Der Bezug zu den Werten, zu Leading Simple und den unwillkürlichen Prozessen wird nochmals in den Blick genommen. Abschließend lade ich den Coachee ein, Ankerpunkte oder stellvertretend Symbole für seine Entwicklungsthemen zu etablieren.

Wenn Sie auch mit nur 2 Tools Ihre Führungskompetenzen erweitern wollen, dann nehmen Sie mit mir Kontakt auf.

Fotos: www.pixabay.com und von www.profilingvalues.com

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Leadership Excellence Report – ein Stärkentool

Ins Coaching kommt ein Leiter Controlling weil er sich als Führungskraft weiterentwickeln will. Er beschreibt, dass durch eine massive Expansion des Unternehmens seine Abteilung um 8 weitere Mitarbeitende gewachsen ist. Zwei sind in Außenstellen tätig. Ihm sei deutlich geworden, dass er sein bisheriges Handeln überdenken und weiterentwickeln sollte. Im Coaching entdeckt er überrascht sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report.

Konkrete Führungssituationen…

In der ersten Coachingsitzung schildert Herr Lead* verschiedene Führungssituationen, um sie mit mir zu reflektieren. So erzählt er z.B. davon, dass er von den neuen Kollegen bei Problemstellungen angesprochen wird, von denen er ausgeht, dass sie selbst in der Lage sind sie zu lösen. Dennoch lässt er sich dazu hinreißen nicht ins Gespräch zu gehen, sondern sogar das Problem selbst zu lösen. Dies führt dazu, dass er seine eignene Aufgaben nur unter großen Druck erledigen kann.

Auf seine Motivation angesprochen, sagt er: „Ich möchte jetzt wo wir in der Findungsphase sind, dass meine neuen Kollegen einen guten und unterstützenden Eindruck von mir haben. Ich möchte mich als Vorbild auszeichnen.“

Durch meine Rückmeldungen wird ihm deutlich, dass er aktuell auch bedingt durch die beschrieben Motivation die kritischen Aspekte in der Zusammenarbeit nicht anspricht. Er versäumt es somit konkrete Orientierung und Sicherheit zu geben. Ihm wird bewusst, dass auch sein Kontrollverhalten inkonsequent geworden ist.

Den Coachee für den Leadership Excellence Report gewinnen…

Ich schlage ihm vor einen Blick auf sein Führungssystem zu werfen. Mich würde dabei die Hypothese leiten, dass er durch die Vergrößerung seiner Abteilung um fast die Hälfte, selbst verunsichert ist. Um genauer zu  analysieren ob und wo es aktuell tatsächlich Einbrüche bei seinen Führungsfähigkeiten gibt, schlage ich ihm den Leadership Excellence Report vor.

Er reagiert äußerst skeptisch, hat er doch in der Anwendung im Rahmen eines Assessment Centers äußerst schlechter Erfahrungen mit Persönlichkeitsanalysen gemacht. Daraufhin erkläre ich ihm den wissenschaftlichen Hintergrund von profilingvalues und dem Leadership Excellence Report. Außerdem stelle ich ihm folgende Expertise zur Verfügung Validierung-profilingvalues. Zudem verweise ich ihn auf Robert S. Hartmann und seine Wertewissenschaft. Einen Tag später stimmt er zu und ich schicke ihm den Internetzugang für seine Leadership Excellence Report.

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Die fünf Aufgaben

Herr Lead führt sein Profiling noch am selben Abend durch und schon bei meiner ersten Analyse wird deutlich, dass er über ein sehr gut ausgesprägtes Führungsprofil verfügt. Er erreicht bei den fünf Aufgaben in allen Bereichen mehr als 80 % und bewegt sich damit in einem sehr hohen Bereich. Seine Schilderung aktuell eher weniger zu kontrollieren hat sich noch nicht in seinem Profil niedergeschlagen. Auch Herr Lead ist über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report positiv überrascht.

Wir arbeiten gemeinsam daran, dass er in der Vergangenheit vor allem auf Transparenz im Kontext von Kontrolle gesetzt hat. Auch sein Maß des Kontrollierens wurde von den bisherigen Kollegen als angemessen empfunden. Jetzt wird ihm deutlich, wie meine Hypothese zu verstehen war.

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Die fünf Hilfsmittel

Der Aspekt des Umleitens im Leaderhip Excellence Report

Das „Umleiten“ fällt aus dem Profil heraus und Herr Lead wird der Zusammenhang zu seiner aktuellen Situation deutlich als ich ihm aus dem Buch „Leading Simple“ ein Zitat von Boris Grundl vorlese:

„Wenn eine Arbeit nicht zur Zufriedenheit erledigt wurde, sollte ein Leader erwägen umzuleiten, bevor er kritisiert. Dazu kann er entweder die Schuld* auf sich nehmen, weil er sich nicht klar genug ausgedrückt hat, oder er kann dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe geben. In beiden Fällen schafft er eine neue Möglichkeit zu loben.

In einem persönlichen Gespräch sollte der Leader das unbefriedigende Ergebnis und die negativen Folgen emotionslos beschreiben. Als Nächstes wählt er eine der beiden Umleitungen, zum Schluss legt er das Ergebnis klar schriftlich fest.“ Ich selbst würde nicht das Wort „Schuld“ wählen.

Herr Lead nimmt sich für die neuen Kollegen vor, Aufgaben genauer zu beschreiben und vor allem erwünschte Ergebnisse schriftlich zu fixieren bzw. aus Sicht des Mitarbeitenden selbst formulieren zu lassen. So gibt er besonders den „Neuen“ eine Chance, mehr Sicherheit und Orientierung zu den Anforderungen von ihm als Führungskraft zu gewinnen.

Die fünf Prinzipien und hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence ReportAuch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die „Verantwortung übernehmen“ fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln.

Herr Lead kann wahrnehmen, dass ihm diese Handlungsoption sofort einen neuen und chancenorientierten Blick auf die Erweiterung des Unternehmens gibt.

Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report und seine Folgen…

Herr Lead kommt in die nächste Coachingsitzung und berichtet positiv über das Gespräch im Führungsteam. Fast euphorisch erzählt er dann davon wie sehr er sich über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report gefreut hat. Ihm sei im Rückblick auf die letzten Jahre bewusst geworden, wie intensiv er sich mit dem Thema „Führung“ beschäftigt hat, vor allem auch in der Selbstreflektion. Und er würde jetzt – auch aufgrund des tollen Profils – darüber nachdenken, ob er sich nicht auf die Stelle des Vorstandes bewerben soll, der bald in Rente gehen würde.

Wünschen auch Sie ein profiling mit dem Leadership Excellence Report, dann gibt es bis zum 31. August 2018 die Möglichkeit für 590,00 € einschließlich einer ca. 60 minütigen Auswertung am Telefon. Anfragen hier!

*Name geändert