profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout – ein spezieller Report bietet hier neben dem Standardreport eine besondere Diagnostikmöglichkeit und Ansatzpunkte für ein unterstützendes Coaching – der balance Report.  Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsprävention finden sich Einsatzfelder für dieses Format. Der folgende Beitrag skizziert ein Anwendungsbeispiel aus dem Bereich Coaching einer Führungskraft eines mittelständischen Unternehmen.

Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen

Gerade sind aktuelle Zahlen bezogen auf die Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen im DAK Gesundheitsreport 2017 veröffentlicht worden. So steht im Report:

„Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.“profilingvalues und Burnout

Und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege schreibt ebenfalls:

„Psychische Erkrankungen lagen 2016 mit einem Anteil von rund 17 Prozent an zweiter Stelle der Krankenstatistik. Seit 1997 ist nicht nur die Anzahl der Fälle gestiegen, sondern auch die Ausfallzeiten haben sich deutlich erhöht. Die Studie zeigt auch, das Gesundheits- und Sozialberufe besonders betroffen sind. Dort lag die Anzahl der durch psychische Erkrankungen verursachten Ausfalltage mit 51 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der DAK-Versicherten (17 Prozent). Die Gesundheits-branche verzeichnete 358 Fehltage pro 100 Versicherte im Jahr 2014.“ (Broschüre: Erschöpfungen erkennen – sicher handeln, 04/2018)

Führungskräfte, profilingvalues und Burnout

Gerade für Führungskräfte, so auch in diesem Fall, scheint die Wahrnehmung für die eigene Belastung eher getrübt zu sein. Durch die Anforderungen in der leitenden Funktion geht es vordergründig um das Funktionieren und den selbstauferlegten Anspruch keine Schwächen zu zeigen. Eine brisante und mitunter explosive Mischung für manche Führungskräfte.

Mein Mandant schilderte, dass er sich immer häufiger ambivalent in seiner Arbeit fühlte und den Eindruck hatte, dass es ihm im Gegensatz zu früher weniger gelang sein Team von 12 Mitarbeitende zu motivieren. Er beschrieb steigenden Widerstand und zunehmende Diskussionen. Er musste immer mehr Einzelgespräche führen umso Überzeugungsarbeit zu leisten. Und beschrieb die eigene innere Sicherheit zu seinem Führungshandeln verloren zu haben. Dies sei auch der Grund für den Wunsch nach einem Coaching.

Vor diesem Hintergrund schlug ich ihm vor profilingvalues einzusetzen. Er war sofort davon angetan, zumal er sich ausführlich über meine Homepage darüber informiert hatte und sein Interesse daran gestiegen war.

Ein irritiertes inneres Wertessystem…

Nach dem Vorgespräch notierte ich mir die Hypothese: „Herr Motivator scheint in seinem inneren Wertesystem irritiert vielleicht sogar erschüttert zu sein.“  Schnell war mir klar, dass ich neben dem Standardreport auch den Balance Report in mein Coaching einbeziehen wollte. Dass sich bei Herrn Motivator Hinweise für ein Burnout ergeben würden, ahnte ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht.

Bevor wir einen Blick in den Balance Report von Herrn Motivator werfen, möchte ich zum besseren Verständnis einige Vorbemerkungen machen. Der Balance Report fasst das Ergebnis aus dem – Standardreport und aus dem mehr arbeitsbezogenen – Report (Berufsreport) zusammen. Dazu stellt er die Bewertung  des Umfeldes mit der Bewertung der eigenen Person auf der jeweiligen Werteebene (menschlich – praktisch – systemisch) in einen balancieren Vergleich. Dadurch wird sowohl Gleichgewicht als auch Ungleichgewicht im Außen und Innen sichtbar.

Balance Report konkret – profilingvalues und Burnout sichtbar geworden

Bei Herrn Motivator wird die deutliche Dysbalance zwischen der Bewertung des Umfeldes und der Bewertung der eigenen Person sichtbar. In der Summe der Unter- bzw. Überbewertungen im Standardprofil zeigt sich, dass Herr Motivator im Außen viermal so scharf sieht wie im Innen. profilingvalues und BurnoutD.h. es ist bei ihm davon auszugehen, dass er seiner Selbst aktuell wenig sicher ist und das verbunden mit einem hohen Empathiewert, also dem Anspruch mit anderen sozusagen „mitzufühlen“ bzw. sich selbst mit seinen Emotionen mitzuteilen. Sprich eher weniger Distanz zu den Geschehnissen im seinem Umfeld. Und das bei einem fast nicht vorhandenen Blick dafür „Wer ich selbst bin?“ (eigene Bedürfnisse bei 6%)

Auch die Grafik zu der Analyse grundlegender Kompetenzen des Selbst im Überblick profilingvalues und Burnoutzeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.

Sinnempfinden und Burnout

Die Forschung zeigt, dass ein Grund für eine Burnout Entwicklung der Verlust an Sinn für die eigene Tätigkeit sein kann. So ist auf wikipedia und Sinnerleben folgendes zu lesen: Aus einer „anthropologischen Perspektive“ wird Burnout interpretiert als „Verlust an Lebenssinn, als eine Lebenssinn-Krise“. Betroffen sind eher Personen, deren Sinnquellen ausschließlich in beruflicher Leistung oder Erfolg bestehen. Der Weg zur Überwindung des Burnout führt über „neue Selbstverantwortung, Selbsterweiterung und Lebenserweiterung“ zu neuen Sinninhalten (T. Brühlmann: Burnout: Stressverarbeitungsstörung und Lebenssinnkrise. Der Schmerz 27, 2013, S. 521–533.). (linkamazon)

profilingvalues und Burnout – Grafik „Analyse der herrschende Einstellungen im Überblick

Hier fällt der Wert der „Inneren Stabilität“ sofort ins Auge. Bezogen auf die Innere Stabilität werden drei Aspekte abgebildet: Rationalität: Klarheit und Ordnung im Selbst (bei 10%) , Problembewältigung: Geeigneter Umgang mit inneren Konflikten und Problemen (bei 0%) und die Selbsteinschätzungsfähigkeit: Fähigkeit, die eigene Person ausgewogen und reflektiert einzuschätzen (bei 15%). Herr Motivator hat damit aktuell wenig Klarheit bezogen auf sich selbst und dazu noch gar keinen adäquaten Umgang mit den eigenen von ihm beschriebenen Ambivalenzen als innere Konflikte.

Im Coachingprozess – profilingvalues und Burnout

Als ich im Coachingprozess mit Herrn Motivator an seinem profilingvalues Ergebnis arbeite, wurde schnell deutlich mit welchem Druck er aktuell umgehen musste. Zum einen stand sein Betrieb vor erheblichen Umstrukturierungs- und Einsparmaßnahmen von denen auch seine Abteilung betroffen sein würde. Von der Geschäftsleitung wurde von ihm verlangt zu entscheiden, welche 4 Mitarbeitenden gekündigt werden sollte. Dies brachte ihn in erhebliche Gewissenskonflikte.

Stärker wirkte noch seine private Situation: Seine Frau war akut chronisch erkrankt, sie erwarte ihr zweites Kind und zudem hatte ihr erstes Kind (2 Jahre) eine weitreichende körperliche und geistige Behinderung und verlangte beiden erheblichen sowohl pflegerischen als auch sozialen Aufwand ab. Die Belastung hatte er bis zu seinem Balance Report nicht wahrgenommen, sondern nach seiner eigenen Beschreibung fortlaufend kompensiert und kompensiert. Ihm wurde schnell deutlich, dass er etwas ändern musste.

Wir konnten im Coaching für ihn eine zweitbeste Lösung erarbeiten. Er entschied sich von seiner Leitungsfunktion zurückzutreten und sich wieder in den Produktionsbereich versetzen zu lassen, um für seine Familie und für sich mehr Zeit zu haben. Ein Gespräch mit seinem Chef  verlief deutlich besser als erwartet, da Herr Motivator einen möglichen Nachfolger ins Gespräch brachte, den sein Chef auch favorisiert hatte. Perspektivisch wollte sich Herr Motivator eine andere Beschäftigung suchen, die ihm eine geregeltere Arbeitszeit ermöglichte.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme…

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl – ein Anwendungsbeispiel

Vor kurzem haben wir einen Mandanten bei der Personalauswahl für eine Projektleiterstelle in einer Weiterbildungseinrichtung begleitet. Die Stelle ist von zentraler Bedeutung, da sie die Organisation nach Außen in Trainings und Fortbildungen vertritt. Vorangegangene Stellenbesetzungen sind ohne validierte Anforderungsprofile und ohne den Einsatz von profilingvalues vollzogen worden. Dies führte nach Auskunft unseres Auftraggebers zu Stellenfehlbesetzungen. Konkret konnten die ausgewählten Bewerber die Erwartungen an sie nicht erfüllen. Kündigungen in der Probezeit waren die Folge.

Genaues Profil mit profilingvalues erstellt…

Bezogen auf das gleich vorgestellte Profil sind neben anderen Aspekten – die hier unerwähnt bleiben – folgende Schwerpunkte zentral mit dem Kunden herausgearbeitet worden und für das Anwendungsbeispiel besonders interessant.

Die Persönlichkeit mit ihrer Authentizität, ihrer Ausstrahlung und ihren Selbstwirksamkeitskompetenzen muss beim Kunden „punkten“ und die Qualität und der Dienstleistung „Personalentwicklung“ muss stimmen.

Ansonsten werden in diesem personenbezogenen Geschäftsbereich keine weiteren Aufträge generiert. Bezogen auf die hohe Autonomie bedarf es einer hohen Selbststeuerungskompetenz und eines guten Umgangs mit den eigenen Ressourcen.

Schon an diesen nur ausschnitthaft dargestellten Bereichen wird deutlich, wie immens die Auswirkung einer Fehlbesetzung einer solchen Stelle sein kann. Eine vorgenommene Recherche hat ergeben, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung je nach Branche zwischen 50 – 85 Prozent des Bruttojahresgehaltes betragen.

Mitbestimmungsrechte bei der Personalauswahl berücksichtigen…

Damit profilingvalues bei der Personalauswahl eingesetzt werden kann, müssen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt werden. Wir haben das Tool dem Betriebsrat vorgestellt, der Vorsitzende hat daraufhin selbst ein Profiling durchgeführt und dann, nach eingehender Prüfung, seine Zustimmung gegeben.

Gemeinsam mit den am Auswahlprozess beteiligten Verantwortlichen haben wir ein Anforderungsprofil (PAT – Positionsanalysetool) für die Projektleiterstelle erstellt. Dazu bietet das Backoffice von profilingvalues einen internetgestützten Fragenkatalog an, mit dessen Hilfe alle Anforderungen entsprechend bewertet und damit gerankt werden können. Zudem können wir auf schon vorhandene vergleichbare Profile zurückgreifen.

Bewerberverfahren bei profilingvalues und Personalauswahl…

Den Bewerbern in der ersten Auswahlrunde teilte unserer Auftraggeber mit, dass alle Kandidaten, die in die zweite Bewerbungsrunde kommen, das Profiling durchführen müssen. Dazu wurden entsprechende Hintergrundinformationen mitgeben und auf die Internetseite von profilingvalues verwiesen. Alle fünf verbleibenden Kandidaten absolvierten das Profiling. Von 16 Bewerbungen kamen 5 in die zweite Runde.

Die erhaltenen Profile haben wir dann gemeinsam mit dem Kunden ausgewertet. Alle Kandidaten bekamen unabhängig von der Entscheidung ein Auswertungsgespräch mit uns als Auftragnehmer. Diese Auswertungsgespräche erweisen sich auch deswegen als zielführend, da der Kunde mitbekommt, wie die Bewerber mit der Reflektion der Ergebnisse umgehen. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen noch Themen, die bisher im Bewerbungsverfahren nicht deutlich wurden.

30 Prozent…

Grundsätzlich empfehlen wir, dass das Ergebnis der Profile mit max. 30 Prozent in die Auswahlentscheidung einfließt. Aus der Erfahrung zeigt sich immer wieder, dass die Erkenntisse aus den Profilen die Einschätzung der Kunden grundsätzlich bestätigt. Die Präzision von profilingvalues zeigt sich dann in einzelnen wertvollen Details, die vertiefende und ergänzende Aspekte in der jeweiligen Persönlichkeit verdeutlichen. Damit

Ein konkretes Beispiel: profilingvalues und Personalauswahl…

Kommen wir zum konkreten Beispiel. In der Analyse konzentrieren wir uns auf das „Selbst“, da im „Außen“ die Werte im Anforderungsbereich der ausgeschrieben Stelle liegen.

Vertiefende Informationen zum Verständnis der Erläuterungen finden Sie unter folgenden Link!

profilingvalues und Personalauswahl

Bezogen auf „Eigene Bedürfnisse“ und die „Erfolgsorientierung“ wird deutlich, dass der Blick auf das „Selbst“ verbunden mit der Frage: „Wer bin ich selbst?“ äußerst unscharf ist.

Zu erkennen ist dies zum einen an dem unterdurchschnittlichen Wert im Bereich der Fähigkeiten (grauer Balken bei „eigene Bedürfnisse“) und an der Stellung der Raute im „Null“ Bereich. Beides in Kombination – unterdurchschnittliche Fähigkeit verbunden mit niedriger Raute – deutet darauf hin, dass die Person über wenig inneren Halt verfügt und sich nur punktuell ihrer eigenen Selbstwirksamkeit bewusst ist. Dies hindert sie eher daran gut mit den eigenen Ressourcen umzugehen und auf sich zu achten.

Dies ist jedoch für das Profil der Projektleitungsstelle eine entscheidende Voraussetzung. Das Ergebnis spiegelt sich auch in den beiden roten Balken unterhalb der Skala in der Abbildung 3 wieder. Es zeigt sowohl im „Können“, als auch im „Wollen“ deutliche Abweichungen im vorab erstellten Profil.

profilingvalues und die Erfolgsorientierung…

Die Abbildung zur „Erfolgsorientierung“ verbunden mit der Frage „Was bin ich selbst?“ verstärkt den eben gewonnen Eindruck. Generell sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es bei der Analyse des Profils wichtig ist, Zusammenhänge zwischen den einzelnen Wertedimensionen herzustellen. In diesem Beispiel vor allem zwischen „intrinsisch und extrinsisch“.

Die Fähigkeiten (grauer Balken) liegen ebenfalls im unterdurchschnittlichen Bereich und korrespondieren mit der oben geäußerten Vermutung, dass sowohl die Selbststeuerungskompetenz, profilingvalues und Personalauswahlals auch das Erleben der eigenen Selbstwirksamkeit eher vermindert sind. Die Raute bei „Null“ verstärkt diesen Eindruck.

Die Person zeigt eher weniger Wertschätzung für ihre intrinsische und extrinsische Wertedimension. Beides zusammen genommen deutet auf wenig Bewusstheit über die eigenen Stärken hin. Somit ist eher Vorsicht bei einem auf Autonomie ausgelegten Arbeitsplatz geboten.

Die Person scheint in ihrer aktuellen Situation mit der ausgeschriebenen Stelle überfordert zu sein. Dies ist aus Arbeitgebersicht eine wichtige Erkenntnis, da sich dieser Mitarbeitende eher überanstrengt hätte. 

profilingvalues und Personalauswahl – das Auswertungsgespräch…

Anschließend fand zum Profil noch ein Auswertungsgespräch mit dem Kandidaten statt. Dabei bestätigte der Bewerber die Ergebnisse des Profils.

In einem sehr offenen Gespräch wurde deutlich, das aufgrund von beruflichen und privaten Entwicklungen, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Selbstwirksamkeit und in den Umgang mit den eigenen Bedürfnissen ins Wanken gekommen ist. Er sei sehr froh über die intensive und genaue Analyse seines Profils und fühlte sich bestätigt.

Wünschen Sie weitere Informationen oder ein unverbindliches Vorgespräch, dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

 

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