Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

profilingvalues stellt ein werteorientiertes Verfahren dar. Eine der Grundfragen im Profiling – „Wofür bin ich selbst?“ – adressiert inwieweit eine Person den Sinn ihres Lebens erkennt bzw. fokussiert. Hierbei spiegelt sich im Profiling die Skala der „Zielorientierung“ wider und damit die Selbstausrichtung. Sie korrespondiert mit der Skala „Erfolgsorientierung“, wo es um die Frage der Bewusstheit und des Einsatzes der eigenen Fähigkeiten geht. Wirkt beides zusammen, dann sprechen wir von einem Ausdruck des unmittelbaren Menschsein. Darin drückt sich ein klares Selbstkonzept aus, dass auch erkannt und entsprechend gelebt wird. Damit einher geht nach meiner Coachingerfahrung oft der Wunsch einen Beitrag zu leisten der bleibt. Es geht also über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen.

Wie entstand die Idee zu diesem Beitrag?

Erstens vor dem Hintergrund meiner Coachingerfahrungen mit profilingvalues, zweitens angeregt durch einen Artikel in „Zeit Wissen“ und drittens durch einen Podcast der Sendung Lebenszeit (Deutschlandfunk) entstand die Idee über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen nachzusinnieren.

Haben wir nicht den Wunsch Spuren zu hinterlassen, sehnen wir uns nicht danach, dass etwas von uns bleibt? Wollen wir unsere geschenkten Gaben nicht so einsetzen, dass es ein „Wozu“, ein Wofür“ und etwas „Bleibendes“ von uns gibt? Einen Sinn eben. Und ist dies nicht vielleicht besonders für Menschen, die in Sozialen Berufen oder mit Menschen arbeiten, eine Motivation? Doch auch sonst scheint diese Frage viele, vielleicht alle Menschen in den verschiedenen Lebensphasen oder bei Übergängen im Leben unterschiedlich intensiv umzutreiben.

Schon früh in meiner Berufstätigkeit tauchte die Frage auf.

Ich kann mich noch gut an einige Supervisionssitzungen erinnern, in denen sich meine Kollegen und ich selbst bei der aufreibenden Arbeit gefragt haben, was denn in den uns anvertrauten Kindern und Jugendlichen von uns als Pädagogen tatsächlich bleibt, was sie wirklich in sich integriert mitnehmen. Erst manchmal Jahre später, wenn sich zufällig oder auch heutzutage über facebook ein Kontakt ergibt, werden diese Spuren deutlich. Dann können die Kinder und Jugendlichen von damals erstaunlich lebendige Geschichten darüber erzählen, was ihnen von uns als bedeutsam, als wichtiger Impuls für ihr Leben geblieben ist.

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen
Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Und dann gibt es da noch eine zweite Denkrichtung. Kann es sinnvoll sein, darüber zu nachzudenken, wer im Laufe meines Lebens bei mir welche Spuren hinterlassen hat und welche Geschichten meine Eltern, meine Geschwister oder meine Freunde dazu zu erzählen haben? Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Wir hinterlassen ständig Spuren

Ganz profan betrachtet hinterlassen wir ständig Spuren an jedem Ort, den wir besuchen. Fingerabdrücke (die auf Plastiktüten bis zu sieben Jahren nachweisbar sind), Hautschuppen, Haare, Kaugummis unter Schulbänken, Schnitzereien in Parkbänken, oder ganz neu in Mode gekommen: Schlösser an Brücken am besten mit den eigenen Initialen und Liebeszeichen. Wer kann dazu nicht seine ganz eigenen „Spurenhinterlassen – Geschichten“ erzählen, so ganz analog und real erlebt. Denn von unsere Spuren im Internet soll jetzt hier gar nicht die Rede sein, vor allem von jenen digitalen Fingerabdrücken, von denen wir oft gar nicht wissen.

44303 Generationen

Und wusstet ihr: die ältesten Spuren von Menschen gibt es in Tasmanian, 3,5 Millionen Jahre alte Fußabdrücke unserer Vorfahren. Und von wem die genau sind, weiß heute wohl keiner mehr. Und der oder die, der sie hinterlassen hat, weiß auch nichts von der Bedeutung, die sie heute für uns haben. 3,5 Millionen Jahre, das sind bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 79 Jahren rund 44303 Generationen. Was für eine Vorstellung.

Spuren von denen wir nichts wissen

Ist es mit vielen Spuren, die wir hinterlassen nicht so, dass sie uns selbst gar nicht immer bewusst sind. Weißt du, wann ein zufälliger fremder „Mithörender“ von dir einen Satz aufgeschnappt hat, der sein Leben komplett verändert hat? Weißt du, wann dir das letzte Mal ein Geldschein verloren gegangen ist, der für einen Unbekannten die nächste Mahlzeit bedeutete? Wir leben in anderen weiter, ob wissend oder unwissend, und oft können wir die Bedeutungsgebung des „Spurenaufnehmenden“ kaum ermessen.

Und wann hat dir das letzte Mal eine nahestehender Mensch von einem Traum erzählt, in dem du eine wichtige Rolle gespielt hast. „Wir bewahren Menschen in uns auf und werden in anderen Menschen aufbewahrt. Für die einen ist das schlicht eine Hirnfunktion, für die anderen ein großer Trost“ (Was von uns übrigbleibt…2015).

Oder wie sagte es neulich ein guter Freund auf einer 50 – jährigen Geburtstagsfeier:

„Jeder einzelnen von Euch hat auf seine oder ihre ganz individuelle und besondere Art Spuren bei mir hinterlassen. Diese Spuren erinnern mich an jeden einzelnen von Euch und sie erinnern mich auch daran, dass es viel wert sein kann, sich auf Menschen zu beziehen und zu besinnen, die während des eigenen Lebens, nicht immer kontinuierlich, sondern vielleicht einfach für eine gewisse Zeit, eine besondere Bedeutung in meinem Leben hatten oder haben. Und ein fünfzigster Geburtstag kann dann schon mal der Anlass sein, sich darüber mehr Bewusstheit zu verschaffen. Das habe ich für mich getan. Und damit ihr auch wisst, welche Spuren ihr bei mir hinterlassen oder gelegt habt, habe ich Euch und mir das aufgeschrieben. Und dabei hatte ich natürlich eher die Aspekte im Blick, mit denen ich es nicht so leicht habe, die für mich wertvoller Hinweis sein können, um meine eigene Entwicklung zu fördern. Wer weiß, wozu das noch einmal wichtig werden kann? Für den Moment drückt es eben den Wert aus, den ihr für mich habt, und es drückt aus, woran es sich in bestimmten Lebenslagen zu erinnern lohnt“.

Vorschlag für ein Ritual

Beim Lesen dieser Zeilen kommt unvermittelt der Gedanke, ob es nicht sinnvoll und zielführend wäre, ein bewusstes Ritual unter Freunden oder auch in Gruppen von sich nahestehenden Menschen zu etablieren, das die Fragen

„‚Ich Perspektive‘: Welche Spuren hast du in mir hinterlassen? ‚Du Perspektive‘: Welche Spuren habe ich in dir hinterlassen“, in das Zentrum der Betrachtung stellt, eben ohne dabei gleich in einen Wetteifer zu geraten.

Was sagt die Wissenschaft dazu?

Die beiden Forscherinnen Tatjana Schnell von der Universität Trier und Ursula Staudinger von der International University Bremen wissen aus ihren zahlreichen Untersuchungen, dass spätestens in der Lebensmitte die Frage nach Generativität verbunden mit konkreten Fragen wie: „Was habe ich der ‚Welt‘ weiterzugeben, wo kann ich mein Leben in einen übergreifenden Zusammenhang einordnen?“ ganz unvermittelt und mit Macht auftauchen. Gelingt es Antworten darauf zu finden, bestehen gute Chancen, das eigene Leben als sinnstiftender zu erleben. Aktuell lässt sich dieser tiefe Wunsch in uns gut an dem enormen und engagierten Einsatz tausender junger und älterer Menschen bei der Unterstützung geflüchteter Ausländer ablesen.

„Aufstehen, Straßenbahn, Büro, Essen, Arbeit, Essen, Schlafen, Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag, immer derselbe Rhythmus – das ist sehr lange ein bequemer Weg. Eines Tages aber steht das Warum (oder das Wofür und Wozu, Anmerkung des Autors) da, und mit diesem Überdruss, in den sich Erstaunen mischt, fängt alles an.“

Albert Camus, „Der Mythos von Sisyphos“

Zwischenfazit…

Sinnstiftender?! Ist es dann vielleicht zu guter Letzt doch so, dass zwischen der Demut (siehe dazu folgenden Beitrag auf meiner Homepage „focus-fuehren.de“ und dem Wunsch „Spuren zu hinterlassen“ ein Zusammenhang besteht, dass sie gar zusammengehören, also keine Antipode darstellen? Wenn ich als Individuum doch weiß, dass ich Spuren hinterlasse, dann braucht es eine demütige Haltung, aus der dann echtes verantwortliches und auch soziales Handeln entsteht. Es braucht die ganz persönliche Bewusstheit, dass ich bei meinem Gegenüber, in der Umwelt und in der Gesellschaft durch mein Handeln Spuren hinterlasse und das dann eben ganz konkret mit einem demütigen Umgang, einer demütige Haltung.

Peter Barrenstein (Direktor bei der Unternehmensberatung McKinsey und Vorstand des Arbeitskreises Evangelischer Unternehmer) fragt es sich selbst so: „Habe ich meine Fähigkeiten genutzt, um anderen zu helfen? War ich glücklich mit meiner Familie? Habe ich Spuren hinterlassen?“

Arbeit und Leben lässt sich dabei für ihn nicht trennen. Für ihn geht es vielmehr darum, wie der eigene Lebensentwurf in Arbeit und Leben integriert ist. Und Barrenstein weiter:

„Wer am Ende seines Lebens zurückblicke, frage sich doch nicht wie viel mehr Stunden er seiner Firma hätte widmen können.“ Und weiter: „Alles, was wir gelebt haben, ist schon gestorben. Wir müssen jede Minute leben.“

Und was uns am Ende dann doch alle erwartet…

Und „am Ende will ich, dass alles gut ist“, so lautet das Motto des Bundesverbandes Deutscher Bestatter. Doch oft sieht die Realität anders aus.

Sterbende bedauern nach Untersuchungen besonders: „Sich selbst nicht treu gewesen zu sein, sondern gelebt zu haben, wie es von ihnen erwartet wird; verpasste Gelegenheiten; falsche Entscheidungen.“ Und was Sterbende ihren Kindern hinterlassen wollen, ist ebenfalls untersucht, die top five sind unverändert seit 5 Jahren: „Gesundheit, finanzielle Sicherheit, Frieden, gute Bildungschancen, eine saubere Umwelt“ (in Anlehnung an: Lebenzeit, Deutschlandfunk).

Und wenn du dich fragst, wie oft du schon zu den Übriggebliebenen gezählt hast, dann war die Erinnerung an das gemeinsam Gelebte das einzige Lebendige das bleibt. Und du kannst dich selbst erzählen hören: das Rezept für die klassisch deutsche Roulade, mit Kartoffeln und Rotkohl, hat mir meine Großmutter beigebracht und das essen meine Kinder heute auch so gerne; oder die Feuerstelle hat mein Opa gebaut und da machen wir heute am 1. Mai immer noch Feuer und läuten die Grillsaison ein und am Ende pinkeln wir das Feuer aus, so wie es uns der Opa gezeigt hat. Und dann ist es wieder da, das wärmende Gefühl, das mit deiner Großmutter und deinem Opa so untrüglich verbunden und gespurt war.

Quellen:

  • Was von uns übrig bleibt, …wenn wir einen Ort verlassen, einen Menschen oder gar die Welt – niemals gehen wir so ganz. Eine Spurensuche, Sven Stillich, 13. Januar 2015, Zeit wissen online
  • Lebenszeit, Deutschlandfunk „Lebensspuren – Was bleibt von mir nach meinem Tod?

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report anhand eines  konkreten Beispiels dargestellt…

Ins Coaching kommt eine weibliche Führungskraft (Frau Entwicklungsbereit – 2 Führungsebenen unter der Geschäftsführung) mit der Verantwortung für 35 Mitarbeitende eines mittelständischen Produktionsunternehmens. Sie ist seit jetzt 3 Monaten in dieser für sie neuen Führungsrolle. Mit Hilfe des Leadership Excellence Report möchte sie ihr Führungskonzept entwickeln und ihr Führungshandeln schärfen. Als Einstieg ins Coaching besprechen wir die Profilanalyse Person und die Profilanalyse Beruf, da es in den beiden Profilen erhebliche Unterschiede gibt. Der Fokus dieses Beitrages liegt auf der Empathiefähigkeit.

Was ist Empathie im Sinne von profilingvalues?

„Die Fähigkeit, das Menschliche in anderen zu sehen, sich vom eigenen Ich zu lösen und die Einzigartigkeit des anderen zu erkennen und zu bewerten. Fähigkeit und Aufmerksamkeit, die eigene Intuition zu nutzen und den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Es wird also die Frage beantwortet: Wer ist um mich herum? Und wie sehr achte ich momentan darauf?“ Zitiert aus dem Manual zum Leadership Excellence Report von Uli Vogel, profilingvalues

Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft

Die Empathiefähigkeit drückt sich im grauen Balken das Einfühlsvermögen aus und in der Raute die Einfühlungsbereitschaft und auch die Bereitschaft sich selbst mit seinen Gefühlen mitzuteilen! Beides ist zentral, um den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Insofern spielt die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report eine zentrale Rolle.

Die folgende Grafiken zeigen die Empathiefähigkeit als Gesamtpersönlichkeit (links) und die aktuelle Empathiefähigkeit im Arbeitskontext (rechts). Sie sehen, beide unteDie Empathiefähigkeit im profilingvalues Reportrscheiden sich deutlich.

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Woher kommen diese Unterschiede?

Frau Entwicklungsbereit ist sehr überrascht als ich ihr erkläre, dass ihre Empathiefähigkeiten im Vergleich zu ihrem Gesamtprofil deutlich reduziert sind. Die Fähigkeiten bilden sich mit 61 Prozent im grauen Balken ab. Die Raute seht bei Null und zeigt die Zurückhaltung in der Mitteilung der eigenen Gefühlt bei ihr.

Sie hat von ihren Mitarbeitenden explizit die Rückmeldung, dass sie über ein gutes Gespür für die Gefühle und Ansichten von ihnen verfügt. Dies veranlasst mich einen Blick in die Profilanalyse Beruf zu werfen. Dort zeigt sich woher die Überraschung von Frau Entwicklungsbereit kommt. Hier steht der grauen Balken auf 84 Prozent und die Raute ist bei genau 50 Prozent balanciert und deutet daraufhin, dass Frau Entwicklungsbereit sehr situationsorientiert mit dem Blick auf ihre eigenen Gefühle umgeht. Dies eher flexible Fähigkeit erweist sich für die Rolle als Führungskraft auf der mittleren Leitungsebene als zielführend.

Die Ausführungen in den Profilzusammenfassungen verdeutlichen den beschriebenen Zusammenhang eindrücklich:

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Person

 

Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report

Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Beruf

Die Erklärung:

In der weiteren Analyse des Profils von Frau Entwicklungsbereit fasst sie mehr und mehr Vertrauen zu mir. Und durch die Erfahrung sich selbst im Profiling tatsächlich wiederzufinden, berichtet sie mir ca. 20 Minuten vor Ende unseres ersten gemeinsamen Termins von einer weitreichenden privaten Krise, die sie aktuell anscheinend noch nicht so weit überwunden hat, wie sie selbst dachte. Sie spüre deutlich, wie sehr sie sich selbst in ihrem privaten Umfeld zurücknehmen muss, um sich nicht immer wieder neuen Verletzungen auszusetzen.

Die Arbeit – ein Platz für Empathie…

Bei der Arbeit könne sie hingegen gut umschalten und sähe sich in ihrem Profil bestätigt. Dies erleichtere sie sehr. Dies sei für sie auch deshalb so zentral bedeutsam, da es ihrem Chef sehr wichtig wäre, mehr „Mitarbeiterorientierung“ in ihrer Abteilung zu etablieren.

Wie wirken sich die Empathiefähigkeiten im profilingvalues Report im Leadership Excellence Report bei der Aufgabe „Menschen fördern“ aus?

In der nächsten Sitzung nehmen wir den Leadership Excellence Report in den Fokus. Dort zeigt sich bezogen auf die Empathiewerte, dass Frau Entwicklungsbereit über 70 Prozent bei der Aufgabe „Menschen fördern“ kommt. Hier zahlen besonders die Empathiefähigkeiten und die balancierte Raute in die 70 Prozent ein, d.h. werden rechnerisch entsprechend berücksichtigt. In der Summe aus beiden Profilen (Person und Beruf) sind die Empathiefähigkeiten von Frau Entwicklungsbereit exakt bei 72 Prozent und die Raute seht fast 25 Prozent.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues, dann nehmen Sie bitte Kontakt zu mir auf. Hier ist der Link!

Über mich als Coach erfahren Sie mehr unter meiner Internetseite www.focus-fuehren.de.

Foto: www.pixabay.de

Leadership Excellence Report im Coaching

Leadership Excellence Report im Coaching

Leadership Excellence Report im Coaching

Ins Coaching kommt ein Abteilungsleiter (Herr Willig) eines Gymnasiums und möchte seine Führungsfähigkeiten reflektieren. Grund dafür ist die Überlegung sich auf eine Direktorenstelle zu bewerben. Er wurde explizit von seinem ausscheidenden Vorgänger dazu ermutigt, ist sich jedoch unsicher, ob er für diese Herausforderung wirklich geeignet ist. Ich schlage ihm vor profilingvalues zur Analyse einzusetzen und speziell den Leadership Excellence Report im Coaching in den Fokus zu stellen.

Zielorientiertes Vorgehen garantiert…

Leadership Excellence Report im Coaching

Die fünf Aufgaben

profilingvalues und der Leadership Excellence Report garantieren dem Coachee ein zielorientiertes Vorgehen, da sich in der Profilanalyse sehr präzise die Wertorientierungen und die Führungsfähigkeiten abbilden. So auch in diesem Fall. Der Coachingprozess lässt sich dadurch deutlich effektiver und effizienter gestalten. Die zu fokussierenden Aspekte sind klar visualisiert und die im Report formulierten Hinweise konkretisieren die Visualisierung für den Coachee.

Die fünf Aufgaben im Report

Das Pentagon nimmt eine geringe Fläche ein. Die stärkste Ausprägung finden wir im Bereich Menschen fördern. Danach kommt das Delegieren. Die anderen 3 Aspekte liegen bei ca. 50%. Das Resumee von Herrn Willig nach der Erläuterung ist

„Spontan fällt mir ein, dass ich im Schulkontext eher indirekt führen muss und da scheinen meine Fähigkeiten ja nicht so ausgeprägt zu sein. Und tatsächlich habe ich auch mit dem Kontrollieren so meine Schwierigkeiten. Mir ist es sehr unangenehm und in der Rolle eines Schulleiters bin ich die letzte Instanz im Schulkontext. Aus Erfahrung im Schulleitungsteam weiß ich, wie viele Aspekte dann letztendlich beim Direktor landen.“

Die fünf Hilfsmittel im Report

Leadership Excellence Report im Coaching

Die fünf Hilfsmittel

Herr Willig sind im Kontext „Leadership Excellence Report im Coaching“ und im Zusammenhang mit seiner möglichen Bewerbung auf eine Schulleiterstelle vor allem 2 Themen zentral. Sein Umgang mit Kritik und die Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung. Seiner Ansicht nach sind Lehrer gegenüber den Schülern das Kontrollieren (siehe oben) und das Kritisieren geübt. Innerhalb des Kollegiums fällt es allen deutlich schwerer, auch dem Leitungsteam.

Seiner Erfahrung nach sind Lehrer eher „Einzelkämpfer“, die wenig Übung darin haben im Team zu arbeiten. Gegenseitiges Feedback scheint besonders negativ konnotiert zu sein. Wird dennoch Kritik geübt, ist schnell die Bewertungsebene im Fokus und damit fühlen sich die Kollegen als Person abgewertet. Kritik als Führungshilfsmittel ist in Schulkontexten genauso wenig etabliert wie die Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung. Herrn Willig wird durch den Einsatz vom Leadership Excellence Report im Coaching deutlich, dass ihm eine Weiterbildung zum Thema „Führung“ fehlt.

Er beschließt sich mit dem Ansatz von Boris Grundl, der auch als Grundlage für den Leadership Excellence Report dient, näher zu befassen. Er will überprüfen, ob er sich in diesem Bereich qualifiziert. Zudem empfehle ich ihm sich nocheinmal ausführlicher mit dem Anforderungsprofil an Schulleitungen auseinanderzusetzen. Folgendes Papier vom Hessischen Kultusministerium kann ihm als Anregung dienen.

Die fünf Prinzipien im Report

Sein Pentagon im Bereich der fünf Prinzipien sieht wie folgt aus:

Leadership Excellence Report im Coaching

Die fünf Prinzipien

Herr Willig stolpert über die Erklärungen zum Prinzip: Verantwortung übernehmen. Im Report ist die Beschreibung auf S. 6:

„Durch übernommene Verantwortung werden die wirklungsvollsten Antworten auf Probleme und deren Umstände gefunden. Ein grundlegendes Prinzip mit enormer Wirkung. Zur Verantwortung befähigen und deren Umsetzung einfordern, ist der Kern jeglicher Führungsarbeit. Die Führungskraft ist dafür verantwortlich, sich und die zugeordneten Mitarbeiter zu den Besten zu machen, die sie sein können – zur Erfüllung des Unternehmenszwecks im Rahmen der Möglichkeiten, die das Unternehmen bietet. Aktiv Verantwortung zu übernehmen heißt, von sich aus Themen zu suchen, welche die Firma voranbringen.“

Hier zuckt Herr Willig innerlich und formuliert, dass schon die Entscheidung Abteilungsleitung zu werden, sehr weitreichend für ihn war. Schon vor 5 Jahren hat er sich mit seiner Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen auseinandergesetzt. Und die Stelle des Direktors würde noch wesentlich mehr Verantwortung bedeuten. Die Freistellung vom Unterricht ist für ihn verlockend, doch die Zunahme an Verantwortung kann dies nicht aufwiegen.

Herr Willig versteht durch den Leadership Excellence Report im Coaching klarer, was es heißt eine Führungsrolle einzunehmen. Er traut sich zu durch entsprechende Weiterbildung und begleitendes Coaching seine Führungsfähigkeiten weiter auszubauen. In den Ergebnissen seines Profils sieht er eine Grundlage dafür. Er entschließt sich aktuell nicht zu bewerben.

Wünschen Sie einen Leaderhip Excellence Report im Coaching, dann nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Ich freue mich auf Ihre Anfrage.

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout – ein spezieller Report bietet hier neben dem Standardreport eine besondere Diagnostikmöglichkeit und Ansatzpunkte für ein unterstützendes Coaching – der balance Report.  Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsprävention finden sich Einsatzfelder für dieses Format. Der folgende Beitrag skizziert ein Anwendungsbeispiel aus dem Bereich Coaching einer Führungskraft eines mittelständischen Unternehmen.

Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen

Gerade sind aktuelle Zahlen bezogen auf die Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen im DAK Gesundheitsreport 2017 veröffentlicht worden. So steht im Report:

„Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.“profilingvalues und Burnout

Und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege schreibt ebenfalls:

„Psychische Erkrankungen lagen 2016 mit einem Anteil von rund 17 Prozent an zweiter Stelle der Krankenstatistik. Seit 1997 ist nicht nur die Anzahl der Fälle gestiegen, sondern auch die Ausfallzeiten haben sich deutlich erhöht. Die Studie zeigt auch, das Gesundheits- und Sozialberufe besonders betroffen sind. Dort lag die Anzahl der durch psychische Erkrankungen verursachten Ausfalltage mit 51 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der DAK-Versicherten (17 Prozent). Die Gesundheits-branche verzeichnete 358 Fehltage pro 100 Versicherte im Jahr 2014.“ (Broschüre: Erschöpfungen erkennen – sicher handeln, 04/2018)

Führungskräfte, profilingvalues und Burnout

Gerade für Führungskräfte, so auch in diesem Fall, scheint die Wahrnehmung für die eigene Belastung eher getrübt zu sein. Durch die Anforderungen in der leitenden Funktion geht es vordergründig um das Funktionieren und den selbstauferlegten Anspruch keine Schwächen zu zeigen. Eine brisante und mitunter explosive Mischung für manche Führungskräfte.

Mein Mandant schilderte, dass er sich immer häufiger ambivalent in seiner Arbeit fühlte und den Eindruck hatte, dass es ihm im Gegensatz zu früher weniger gelang sein Team von 12 Mitarbeitende zu motivieren. Er beschrieb steigenden Widerstand und zunehmende Diskussionen. Er musste immer mehr Einzelgespräche führen umso Überzeugungsarbeit zu leisten. Und beschrieb die eigene innere Sicherheit zu seinem Führungshandeln verloren zu haben. Dies sei auch der Grund für den Wunsch nach einem Coaching.

Vor diesem Hintergrund schlug ich ihm vor profilingvalues einzusetzen. Er war sofort davon angetan, zumal er sich ausführlich über meine Homepage darüber informiert hatte und sein Interesse daran gestiegen war.

Ein irritiertes inneres Wertessystem…

Nach dem Vorgespräch notierte ich mir die Hypothese: „Herr Motivator scheint in seinem inneren Wertesystem irritiert vielleicht sogar erschüttert zu sein.“  Schnell war mir klar, dass ich neben dem Standardreport auch den Balance Report in mein Coaching einbeziehen wollte. Dass sich bei Herrn Motivator Hinweise für ein Burnout ergeben würden, ahnte ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht.

Bevor wir einen Blick in den Balance Report von Herrn Motivator werfen, möchte ich zum besseren Verständnis einige Vorbemerkungen machen. Der Balance Report fasst das Ergebnis aus dem – Standardreport und aus dem mehr arbeitsbezogenen – Report (Berufsreport) zusammen. Dazu stellt er die Bewertung  des Umfeldes mit der Bewertung der eigenen Person auf der jeweiligen Werteebene (menschlich – praktisch – systemisch) in einen balancieren Vergleich. Dadurch wird sowohl Gleichgewicht als auch Ungleichgewicht im Außen und Innen sichtbar.

Balance Report konkret – profilingvalues und Burnout sichtbar geworden

Bei Herrn Motivator wird die deutliche Dysbalance zwischen der Bewertung des Umfeldes und der Bewertung der eigenen Person sichtbar. In der Summe der Unter- bzw. Überbewertungen im Standardprofil zeigt sich, dass Herr Motivator im Außen viermal so scharf sieht wie im Innen. profilingvalues und BurnoutD.h. es ist bei ihm davon auszugehen, dass er seiner Selbst aktuell wenig sicher ist und das verbunden mit einem hohen Empathiewert, also dem Anspruch mit anderen sozusagen „mitzufühlen“ bzw. sich selbst mit seinen Emotionen mitzuteilen. Sprich eher weniger Distanz zu den Geschehnissen im seinem Umfeld. Und das bei einem fast nicht vorhandenen Blick dafür „Wer ich selbst bin?“ (eigene Bedürfnisse bei 6%)

Auch die Grafik zu der Analyse grundlegender Kompetenzen des Selbst im Überblick profilingvalues und Burnoutzeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.

Sinnempfinden und Burnout

Die Forschung zeigt, dass ein Grund für eine Burnout Entwicklung der Verlust an Sinn für die eigene Tätigkeit sein kann. So ist auf wikipedia und Sinnerleben folgendes zu lesen: Aus einer „anthropologischen Perspektive“ wird Burnout interpretiert als „Verlust an Lebenssinn, als eine Lebenssinn-Krise“. Betroffen sind eher Personen, deren Sinnquellen ausschließlich in beruflicher Leistung oder Erfolg bestehen. Der Weg zur Überwindung des Burnout führt über „neue Selbstverantwortung, Selbsterweiterung und Lebenserweiterung“ zu neuen Sinninhalten (T. Brühlmann: Burnout: Stressverarbeitungsstörung und Lebenssinnkrise. Der Schmerz 27, 2013, S. 521–533.). (linkamazon)

profilingvalues und Burnout – Grafik „Analyse der herrschende Einstellungen im Überblick

Hier fällt der Wert der „Inneren Stabilität“ sofort ins Auge. Bezogen auf die Innere Stabilität werden drei Aspekte abgebildet: Rationalität: Klarheit und Ordnung im Selbst (bei 10%) , Problembewältigung: Geeigneter Umgang mit inneren Konflikten und Problemen (bei 0%) und die Selbsteinschätzungsfähigkeit: Fähigkeit, die eigene Person ausgewogen und reflektiert einzuschätzen (bei 15%). Herr Motivator hat damit aktuell wenig Klarheit bezogen auf sich selbst und dazu noch gar keinen adäquaten Umgang mit den eigenen von ihm beschriebenen Ambivalenzen als innere Konflikte.

Im Coachingprozess – profilingvalues und Burnout

Als ich im Coachingprozess mit Herrn Motivator an seinem profilingvalues Ergebnis arbeite, wurde schnell deutlich mit welchem Druck er aktuell umgehen musste. Zum einen stand sein Betrieb vor erheblichen Umstrukturierungs- und Einsparmaßnahmen von denen auch seine Abteilung betroffen sein würde. Von der Geschäftsleitung wurde von ihm verlangt zu entscheiden, welche 4 Mitarbeitenden gekündigt werden sollte. Dies brachte ihn in erhebliche Gewissenskonflikte.

Stärker wirkte noch seine private Situation: Seine Frau war akut chronisch erkrankt, sie erwarte ihr zweites Kind und zudem hatte ihr erstes Kind (2 Jahre) eine weitreichende körperliche und geistige Behinderung und verlangte beiden erheblichen sowohl pflegerischen als auch sozialen Aufwand ab. Die Belastung hatte er bis zu seinem Balance Report nicht wahrgenommen, sondern nach seiner eigenen Beschreibung fortlaufend kompensiert und kompensiert. Ihm wurde schnell deutlich, dass er etwas ändern musste.

Wir konnten im Coaching für ihn eine zweitbeste Lösung erarbeiten. Er entschied sich von seiner Leitungsfunktion zurückzutreten und sich wieder in den Produktionsbereich versetzen zu lassen, um für seine Familie und für sich mehr Zeit zu haben. Ein Gespräch mit seinem Chef  verlief deutlich besser als erwartet, da Herr Motivator einen möglichen Nachfolger ins Gespräch brachte, den sein Chef auch favorisiert hatte. Perspektivisch wollte sich Herr Motivator eine andere Beschäftigung suchen, die ihm eine geregeltere Arbeitszeit ermöglichte.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme…

profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen…

Als Autor und Blogger schreibe ich seit vielen Jahren über Coaching und Personalentwicklung in Fachzeitschriften und Bücher. Inzwischen sind auch profilingvalues Veröffentlichungen in Fachmagazinen dazu gekommen. Aktuell ist eine weitere profilingvalues Veröffentlichung in Planung: profilingvalues in der Arbeit mit Paaren.

Dazu rezensiere ich Fachbücher für socialnet. Ab und zu gönne ich mir auch einen Ausflug ins literarische Schreiben und habe z.B. in 2016 ein Schreibseminar bei Bodo Kirchhoff besucht, dass mir sehr viel Freude bereitet hat und zu mehr detailorientierten Erzählbewusstsein führte.

Über profilingvalues schreiben…

Als ich 2010 die erste Basis-Zertifizierung bei Dr. Uli Vogel in Frankfurt absolvierte, war ich sofort begeistert von profilingvalues. Sowohl fasziniert von meinem eigenen Ergebnis, als auch dann schnell im praktischen Einsatz bei Coaching Mandanten und der Personalauswahl. 

Mein eigenes Ergebnis zeigte, dass ich damals vor einer beruflichen Neuorientierung stand, waren doch die Rauten bei „Erfolgsorientierung“ (eher niedrig) und „Zielorientierung“ (eher hoch) in einem deutlichen Spannungsverhältnis. Und tatsächlich war ich damals in meiner aktuellen Aufgabe eher frustriert und wollte fast „verbissen“ eine Veränderung herbeiführen. Die Deutlichkeit im Ergebnis von profilingvalues war mir damals nicht bewusst, zeigte sich jedoch schon in meinem Ranking. (Weitere Erläuterungen zu profilingvalues finden Sie unter folgendem Link – Überschrift: Erfahren Sie mehr über profilingvalues)

Gerade die Skalen Erfolgsorientierung und die Zielorientierung…

reagieren in den Profilen mit profilingvalues besonders schnell und auch entsprechend sensibel. Die Erfolgsorientierung ist wie Uli Vogel es ausdrückt „das Barometer der Arbeitszufriedenheit“. Fokus dieser Skala ist die Frage nach dem „Was bin ich selbst?“. Ist die Passung zwischen der Aufgabe bzw. Funktion und den eigenen Stärken bzw. dem inneren Wertesystem nicht gegeben, sinken zu Beginn die Raute und später die Fähigkeiten die dieser Skala.

profilingvalues VeröffentlichungenDie zentrale Frage der Zielorientierung ist: „Wofür bin ich selbst?“. Hartmann der Gründervater von profilingvalues drückte es so aus: „What am I here for in the world?“. Wofür will ich also mein Können, meine Fähigkeiten einsetzen, welchen Sinn will ich mir und meinen Leben geben? Ein eher hohe Raute bei herabgesenkten Fähigkeiten auf diese Skala deutet auf eine aktuelle Orientierungsphase hin, die i.d.R. schon länger anhält und den Betroffenen nicht immer schon bewusst ist.

profilingvalues Veröffentlichungen als Autor…

Nicht nur meine eigenen Ergebnisse, sondern auch meine Erfahrungen im Einsatz mit profilingvalues führten dann 2014 dazu, dass ich mich an meinen ersten Fachartikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen versuchte. Dabei reizte mich besonders, dass im Bereich der Sozialwirtschaft psychometrische Verfahren eher kritisch gesehen werden, gerade wenn sie in der Personalauswahl eine Rolle spielen sollen.

Der Titel war somit naheliegend: „Tabu oder Segen – profilingvalues® – ein psychometrisches Verfahren zur Objektivierung der Personalauswahl und der Personalentwicklung – eben auch für die Sozialwirtschaft“ erschienen in der Evangelische Jugendhilfe 1/24.

Die Resonanz darauf war dürftig. Ganze zwei Anrufe bekam ich dazu. Ich hatte mir mehr Diskussion und Austausch dazu erhofft. Also entschied ich mich den Nomos Verlag mit seiner Fachzeitschrift „Sozialwirtschaft aktuell“ anzusprechen. Leser sind hier eher Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Der Titel hier: Potenziale entdecken, Potenziale entwickeln, erschienen in Sozialwirtschaft aktuell, Nomos, Ausgabe 7/2014. Das Feedbackergebnis unverändert.

Wozu sind also profilingvalues Veröffentlichungen gut?

Die Frage scheint berechtigt zu sein. Von vielen Marketingprofis werden eigene Veröffentlichungen dringend empfohlen. Ist es nicht das eigene Buch, dann wenigstes Veröffentlichungen in Fachzeitschriften oder in Blogs bzw. wie auf meinen Internetseiten in Magazinen. Doch wieviel Menschen lesen es dann tatsächlich?

Bisher habe ich an 3 Coachingfachbüchern mitgeschrieben. Alle bei managerSeminare erschienen. Die Erstauflage bei 800 – 1000 Stück. Verschwindet gering, ist doch die Leserschaft dafür begrenzt und die Masse der Veröffentlichungen im Coachingbereich Jahr um Jahr gigantisch.

Das Internet verstärkt die Veröffentlichungsflut…

profilingvalues VeröffentlichungenDie Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum.  Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher „Ertrag“ nicht im Verhältnis stehen.

Beim Schreiben lerne ich, vertiefe den Stoff und verbessere so auch den Umgang mit profilingvalues, trotz inzwischen umfänglicher Erfahrungen. Und ich kann meinen Kunden einen Fachaufsatz zur Erläuterung des Verfahrens mitgeben. Viele begrüßen das. Und sie sind am Ende auch Lesende.

profilingvalues Veröffentlichungen zur Auswahl von Pflegefamilien

Der jüngste Artikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen wurde im Moses online Magazin 04/2017 veröffentlicht. Titel: „Tabu oder Segen!? – Psychometrische Verfahren zur Objektivierung der Auswahl von Pflegefamilien“. Wir setzen profilingvalues inzwischen beim Bewerberverfahren standardmäßig ein und machen damit sehr gute Erfahrungen.

Nächste profilingvalues Veröffentlichung zum Thema

„profilingvalues in der Arbeit mit Paaren“ geplant. Aktuell führen wir mit profilingvalues Paarberatungen durch und wenden neben den Standardprofilen den Teamreport für die Auswertung dazu. Dadurch sehen wir wie das Zusammenwirken von Paaren gelingt und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Ein spannendes Projekt über das ich gerne schreiben möchte, um auch andere profilingvalues Partner an meinen Erfahrungen teilhaben zu lassen. Sie dürfen gespannt sein.

Wünschen Sie den Einsatz von profilingvalues in Ihrem Unternehmen oder als Privatperson. Dann nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf. Sind Sie an meinen Veröffentlichungen interessiert, melde Sie sich gerne ebenfalls. Ich freue mich auf mein nächstes profilingvalues Auswertungsgespräch.

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl – ein Anwendungsbeispiel

Vor kurzem haben wir einen Mandanten bei der Personalauswahl für eine Projektleiterstelle in einer Weiterbildungseinrichtung begleitet. Die Stelle ist von zentraler Bedeutung, da sie die Organisation nach Außen in Trainings und Fortbildungen vertritt. Vorangegangene Stellenbesetzungen sind ohne validierte Anforderungsprofile und ohne den Einsatz von profilingvalues vollzogen worden. Dies führte nach Auskunft unseres Auftraggebers zu Stellenfehlbesetzungen. Konkret konnten die ausgewählten Bewerber die Erwartungen an sie nicht erfüllen. Kündigungen in der Probezeit waren die Folge.

Genaues Profil mit profilingvalues erstellt…

Bezogen auf das gleich vorgestellte Profil sind neben anderen Aspekten – die hier unerwähnt bleiben – folgende Schwerpunkte zentral mit dem Kunden herausgearbeitet worden und für das Anwendungsbeispiel besonders interessant.

Die Persönlichkeit mit ihrer Authentizität, ihrer Ausstrahlung und ihren Selbstwirksamkeitskompetenzen muss beim Kunden „punkten“ und die Qualität und der Dienstleistung „Personalentwicklung“ muss stimmen.

Ansonsten werden in diesem personenbezogenen Geschäftsbereich keine weiteren Aufträge generiert. Bezogen auf die hohe Autonomie bedarf es einer hohen Selbststeuerungskompetenz und eines guten Umgangs mit den eigenen Ressourcen.

Schon an diesen nur ausschnitthaft dargestellten Bereichen wird deutlich, wie immens die Auswirkung einer Fehlbesetzung einer solchen Stelle sein kann. Eine vorgenommene Recherche hat ergeben, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung je nach Branche zwischen 50 – 85 Prozent des Bruttojahresgehaltes betragen.

Mitbestimmungsrechte bei der Personalauswahl berücksichtigen…

Damit profilingvalues bei der Personalauswahl eingesetzt werden kann, müssen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt werden. Wir haben das Tool dem Betriebsrat vorgestellt, der Vorsitzende hat daraufhin selbst ein Profiling durchgeführt und dann, nach eingehender Prüfung, seine Zustimmung gegeben.

Gemeinsam mit den am Auswahlprozess beteiligten Verantwortlichen haben wir ein Anforderungsprofil (PAT – Positionsanalysetool) für die Projektleiterstelle erstellt. Dazu bietet das Backoffice von profilingvalues einen internetgestützten Fragenkatalog an, mit dessen Hilfe alle Anforderungen entsprechend bewertet und damit gerankt werden können. Zudem können wir auf schon vorhandene vergleichbare Profile zurückgreifen.

Bewerberverfahren bei profilingvalues und Personalauswahl…

Den Bewerbern in der ersten Auswahlrunde teilte unserer Auftraggeber mit, dass alle Kandidaten, die in die zweite Bewerbungsrunde kommen, das Profiling durchführen müssen. Dazu wurden entsprechende Hintergrundinformationen mitgeben und auf die Internetseite von profilingvalues verwiesen. Alle fünf verbleibenden Kandidaten absolvierten das Profiling. Von 16 Bewerbungen kamen 5 in die zweite Runde.

Die erhaltenen Profile haben wir dann gemeinsam mit dem Kunden ausgewertet. Alle Kandidaten bekamen unabhängig von der Entscheidung ein Auswertungsgespräch mit uns als Auftragnehmer. Diese Auswertungsgespräche erweisen sich auch deswegen als zielführend, da der Kunde mitbekommt, wie die Bewerber mit der Reflektion der Ergebnisse umgehen. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen noch Themen, die bisher im Bewerbungsverfahren nicht deutlich wurden.

30 Prozent…

Grundsätzlich empfehlen wir, dass das Ergebnis der Profile mit max. 30 Prozent in die Auswahlentscheidung einfließt. Aus der Erfahrung zeigt sich immer wieder, dass die Erkenntisse aus den Profilen die Einschätzung der Kunden grundsätzlich bestätigt. Die Präzision von profilingvalues zeigt sich dann in einzelnen wertvollen Details, die vertiefende und ergänzende Aspekte in der jeweiligen Persönlichkeit verdeutlichen. Damit

Ein konkretes Beispiel: profilingvalues und Personalauswahl…

Kommen wir zum konkreten Beispiel. In der Analyse konzentrieren wir uns auf das „Selbst“, da im „Außen“ die Werte im Anforderungsbereich der ausgeschrieben Stelle liegen.

Vertiefende Informationen zum Verständnis der Erläuterungen finden Sie unter folgenden Link!

profilingvalues und Personalauswahl

Bezogen auf „Eigene Bedürfnisse“ und die „Erfolgsorientierung“ wird deutlich, dass der Blick auf das „Selbst“ verbunden mit der Frage: „Wer bin ich selbst?“ äußerst unscharf ist.

Zu erkennen ist dies zum einen an dem unterdurchschnittlichen Wert im Bereich der Fähigkeiten (grauer Balken bei „eigene Bedürfnisse“) und an der Stellung der Raute im „Null“ Bereich. Beides in Kombination – unterdurchschnittliche Fähigkeit verbunden mit niedriger Raute – deutet darauf hin, dass die Person über wenig inneren Halt verfügt und sich nur punktuell ihrer eigenen Selbstwirksamkeit bewusst ist. Dies hindert sie eher daran gut mit den eigenen Ressourcen umzugehen und auf sich zu achten.

Dies ist jedoch für das Profil der Projektleitungsstelle eine entscheidende Voraussetzung. Das Ergebnis spiegelt sich auch in den beiden roten Balken unterhalb der Skala in der Abbildung 3 wieder. Es zeigt sowohl im „Können“, als auch im „Wollen“ deutliche Abweichungen im vorab erstellten Profil.

profilingvalues und die Erfolgsorientierung…

Die Abbildung zur „Erfolgsorientierung“ verbunden mit der Frage „Was bin ich selbst?“ verstärkt den eben gewonnen Eindruck. Generell sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es bei der Analyse des Profils wichtig ist, Zusammenhänge zwischen den einzelnen Wertedimensionen herzustellen. In diesem Beispiel vor allem zwischen „intrinsisch und extrinsisch“.

Die Fähigkeiten (grauer Balken) liegen ebenfalls im unterdurchschnittlichen Bereich und korrespondieren mit der oben geäußerten Vermutung, dass sowohl die Selbststeuerungskompetenz, profilingvalues und Personalauswahlals auch das Erleben der eigenen Selbstwirksamkeit eher vermindert sind. Die Raute bei „Null“ verstärkt diesen Eindruck.

Die Person zeigt eher weniger Wertschätzung für ihre intrinsische und extrinsische Wertedimension. Beides zusammen genommen deutet auf wenig Bewusstheit über die eigenen Stärken hin. Somit ist eher Vorsicht bei einem auf Autonomie ausgelegten Arbeitsplatz geboten.

Die Person scheint in ihrer aktuellen Situation mit der ausgeschriebenen Stelle überfordert zu sein. Dies ist aus Arbeitgebersicht eine wichtige Erkenntnis, da sich dieser Mitarbeitende eher überanstrengt hätte. 

profilingvalues und Personalauswahl – das Auswertungsgespräch…

Anschließend fand zum Profil noch ein Auswertungsgespräch mit dem Kandidaten statt. Dabei bestätigte der Bewerber die Ergebnisse des Profils.

In einem sehr offenen Gespräch wurde deutlich, das aufgrund von beruflichen und privaten Entwicklungen, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Selbstwirksamkeit und in den Umgang mit den eigenen Bedürfnissen ins Wanken gekommen ist. Er sei sehr froh über die intensive und genaue Analyse seines Profils und fühlte sich bestätigt.

Wünschen Sie weitere Informationen oder ein unverbindliches Vorgespräch, dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!