profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen…

Als Autor und Blogger schreibe ich seit vielen Jahren über Coaching und Personalentwicklung in Fachzeitschriften und Bücher. Inzwischen sind auch profilingvalues Veröffentlichungen in Fachmagazinen dazu gekommen. Aktuell ist eine weitere profilingvalues Veröffentlichung in Planung: profilingvalues in der Arbeit mit Paaren.

Dazu rezensiere ich Fachbücher für socialnet. Ab und zu gönne ich mir auch einen Ausflug ins literarische Schreiben und habe z.B. in 2016 ein Schreibseminar bei Bodo Kirchhoff besucht, dass mir sehr viel Freude bereitet hat und zu mehr detailorientierten Erzählbewusstsein führte.

Über profilingvalues schreiben…

Als ich 2010 die erste Basis-Zertifizierung bei Dr. Uli Vogel in Frankfurt absolvierte, war ich sofort begeistert von profilingvalues. Sowohl fasziniert von meinem eigenen Ergebnis, als auch dann schnell im praktischen Einsatz bei Coaching Mandanten und der Personalauswahl. 

Mein eigenes Ergebnis zeigte, dass ich damals vor einer beruflichen Neuorientierung stand, waren doch die Rauten bei „Erfolgsorientierung“ (eher niedrig) und „Zielorientierung“ (eher hoch) in einem deutlichen Spannungsverhältnis. Und tatsächlich war ich damals in meiner aktuellen Aufgabe eher frustriert und wollte fast „verbissen“ eine Veränderung herbeiführen. Die Deutlichkeit im Ergebnis von profilingvalues war mir damals nicht bewusst, zeigte sich jedoch schon in meinem Ranking. (Weitere Erläuterungen zu profilingvalues finden Sie unter folgendem Link – Überschrift: Erfahren Sie mehr über profilingvalues)

Gerade die Skalen Erfolgsorientierung und die Zielorientierung…

reagieren in den Profilen mit profilingvalues besonders schnell und auch entsprechend sensibel. Die Erfolgsorientierung ist wie Uli Vogel es ausdrückt „das Barometer der Arbeitszufriedenheit“. Fokus dieser Skala ist die Frage nach dem „Was bin ich selbst?“. Ist die Passung zwischen der Aufgabe bzw. Funktion und den eigenen Stärken bzw. dem inneren Wertesystem nicht gegeben, sinken zu Beginn die Raute und später die Fähigkeiten die dieser Skala.

profilingvalues VeröffentlichungenDie zentrale Frage der Zielorientierung ist: „Wofür bin ich selbst?“. Hartmann der Gründervater von profilingvalues drückte es so aus: „What am I here for in the world?“. Wofür will ich also mein Können, meine Fähigkeiten einsetzen, welchen Sinn will ich mir und meinen Leben geben? Ein eher hohe Raute bei herabgesenkten Fähigkeiten auf diese Skala deutet auf eine aktuelle Orientierungsphase hin, die i.d.R. schon länger anhält und den Betroffenen nicht immer schon bewusst ist.

profilingvalues Veröffentlichungen als Autor…

Nicht nur meine eigenen Ergebnisse, sondern auch meine Erfahrungen im Einsatz mit profilingvalues führten dann 2014 dazu, dass ich mich an meinen ersten Fachartikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen versuchte. Dabei reizte mich besonders, dass im Bereich der Sozialwirtschaft psychometrische Verfahren eher kritisch gesehen werden, gerade wenn sie in der Personalauswahl eine Rolle spielen sollen.

Der Titel war somit naheliegend: „Tabu oder Segen – profilingvalues® – ein psychometrisches Verfahren zur Objektivierung der Personalauswahl und der Personalentwicklung – eben auch für die Sozialwirtschaft“ erschienen in der Evangelische Jugendhilfe 1/24.

Die Resonanz darauf war dürftig. Ganze zwei Anrufe bekam ich dazu. Ich hatte mir mehr Diskussion und Austausch dazu erhofft. Also entschied ich mich den Nomos Verlag mit seiner Fachzeitschrift „Sozialwirtschaft aktuell“ anzusprechen. Leser sind hier eher Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Der Titel hier: Potenziale entdecken, Potenziale entwickeln, erschienen in Sozialwirtschaft aktuell, Nomos, Ausgabe 7/2014. Das Feedbackergebnis unverändert.

Wozu sind also profilingvalues Veröffentlichungen gut?

Die Frage scheint berechtigt zu sein. Von vielen Marketingprofis werden eigene Veröffentlichungen dringend empfohlen. Ist es nicht das eigene Buch, dann wenigstes Veröffentlichungen in Fachzeitschriften oder in Blogs bzw. wie auf meinen Internetseiten in Magazinen. Doch wieviel Menschen lesen es dann tatsächlich?

Bisher habe ich an 3 Coachingfachbüchern mitgeschrieben. Alle bei managerSeminare erschienen. Die Erstauflage bei 800 – 1000 Stück. Verschwindet gering, ist doch die Leserschaft dafür begrenzt und die Masse der Veröffentlichungen im Coachingbereich Jahr um Jahr gigantisch.

Das Internet verstärkt die Veröffentlichungsflut…

profilingvalues VeröffentlichungenDie Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum.  Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher „Ertrag“ nicht im Verhältnis stehen.

Beim Schreiben lerne ich, vertiefe den Stoff und verbessere so auch den Umgang mit profilingvalues, trotz inzwischen umfänglicher Erfahrungen. Und ich kann meinen Kunden einen Fachaufsatz zur Erläuterung des Verfahrens mitgeben. Viele begrüßen das. Und sie sind am Ende auch Lesende.

profilingvalues Veröffentlichungen zur Auswahl von Pflegefamilien

Der jüngste Artikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen wurde im Moses online Magazin 04/2017 veröffentlicht. Titel: „Tabu oder Segen!? – Psychometrische Verfahren zur Objektivierung der Auswahl von Pflegefamilien“. Wir setzen profilingvalues inzwischen beim Bewerberverfahren standardmäßig ein und machen damit sehr gute Erfahrungen.

Nächste profilingvalues Veröffentlichung zum Thema

„profilingvalues in der Arbeit mit Paaren“ geplant. Aktuell führen wir mit profilingvalues Paarberatungen durch und wenden neben den Standardprofilen den Teamreport für die Auswertung dazu. Dadurch sehen wir wie das Zusammenwirken von Paaren gelingt und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Ein spannendes Projekt über das ich gerne schreiben möchte, um auch andere profilingvalues Partner an meinen Erfahrungen teilhaben zu lassen. Sie dürfen gespannt sein.

Wünschen Sie den Einsatz von profilingvalues in Ihrem Unternehmen oder als Privatperson. Dann nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf. Sind Sie an meinen Veröffentlichungen interessiert, melde Sie sich gerne ebenfalls. Ich freue mich auf mein nächstes profilingvalues Auswertungsgespräch.

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl – ein Anwendungsbeispiel

Vor kurzem haben wir einen Mandanten bei der Personalauswahl für eine Projektleiterstelle in einer Weiterbildungseinrichtung begleitet. Die Stelle ist von zentraler Bedeutung, da sie die Organisation nach Außen in Trainings und Fortbildungen vertritt. Vorangegangene Stellenbesetzungen sind ohne validierte Anforderungsprofile und ohne den Einsatz von profilingvalues vollzogen worden. Dies führte nach Auskunft unseres Auftraggebers zu Stellenfehlbesetzungen. Konkret konnten die ausgewählten Bewerber die Erwartungen an sie nicht erfüllen. Kündigungen in der Probezeit waren die Folge.

Genaues Profil mit profilingvalues erstellt…

Bezogen auf das gleich vorgestellte Profil sind neben anderen Aspekten – die hier unerwähnt bleiben – folgende Schwerpunkte zentral mit dem Kunden herausgearbeitet worden und für das Anwendungsbeispiel besonders interessant.

Die Persönlichkeit mit ihrer Authentizität, ihrer Ausstrahlung und ihren Selbstwirksamkeitskompetenzen muss beim Kunden „punkten“ und die Qualität und der Dienstleistung „Personalentwicklung“ muss stimmen.

Ansonsten werden in diesem personenbezogenen Geschäftsbereich keine weiteren Aufträge generiert. Bezogen auf die hohe Autonomie bedarf es einer hohen Selbststeuerungskompetenz und eines guten Umgangs mit den eigenen Ressourcen.

Schon an diesen nur ausschnitthaft dargestellten Bereichen wird deutlich, wie immens die Auswirkung einer Fehlbesetzung einer solchen Stelle sein kann. Eine vorgenommene Recherche hat ergeben, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung je nach Branche zwischen 50 – 85 Prozent des Bruttojahresgehaltes betragen.

Mitbestimmungsrechte bei der Personalauswahl berücksichtigen…

Damit profilingvalues bei der Personalauswahl eingesetzt werden kann, müssen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt werden. Wir haben das Tool dem Betriebsrat vorgestellt, der Vorsitzende hat daraufhin selbst ein Profiling durchgeführt und dann, nach eingehender Prüfung, seine Zustimmung gegeben.

Gemeinsam mit den am Auswahlprozess beteiligten Verantwortlichen haben wir ein Anforderungsprofil (PAT – Positionsanalysetool) für die Projektleiterstelle erstellt. Dazu bietet das Backoffice von profilingvalues einen internetgestützten Fragenkatalog an, mit dessen Hilfe alle Anforderungen entsprechend bewertet und damit gerankt werden können. Zudem können wir auf schon vorhandene vergleichbare Profile zurückgreifen.

Bewerberverfahren bei profilingvalues und Personalauswahl…

Den Bewerbern in der ersten Auswahlrunde teilte unserer Auftraggeber mit, dass alle Kandidaten, die in die zweite Bewerbungsrunde kommen, das Profiling durchführen müssen. Dazu wurden entsprechende Hintergrundinformationen mitgeben und auf die Internetseite von profilingvalues verwiesen. Alle fünf verbleibenden Kandidaten absolvierten das Profiling. Von 16 Bewerbungen kamen 5 in die zweite Runde.

Die erhaltenen Profile haben wir dann gemeinsam mit dem Kunden ausgewertet. Alle Kandidaten bekamen unabhängig von der Entscheidung ein Auswertungsgespräch mit uns als Auftragnehmer. Diese Auswertungsgespräche erweisen sich auch deswegen als zielführend, da der Kunde mitbekommt, wie die Bewerber mit der Reflektion der Ergebnisse umgehen. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen noch Themen, die bisher im Bewerbungsverfahren nicht deutlich wurden.

30 Prozent…

Grundsätzlich empfehlen wir, dass das Ergebnis der Profile mit max. 30 Prozent in die Auswahlentscheidung einfließt. Aus der Erfahrung zeigt sich immer wieder, dass die Erkenntisse aus den Profilen die Einschätzung der Kunden grundsätzlich bestätigt. Die Präzision von profilingvalues zeigt sich dann in einzelnen wertvollen Details, die vertiefende und ergänzende Aspekte in der jeweiligen Persönlichkeit verdeutlichen. Damit

Ein konkretes Beispiel: profilingvalues und Personalauswahl…

Kommen wir zum konkreten Beispiel. In der Analyse konzentrieren wir uns auf das „Selbst“, da im „Außen“ die Werte im Anforderungsbereich der ausgeschrieben Stelle liegen.

Vertiefende Informationen zum Verständnis der Erläuterungen finden Sie unter folgenden Link!

profilingvalues und Personalauswahl

Bezogen auf „Eigene Bedürfnisse“ und die „Erfolgsorientierung“ wird deutlich, dass der Blick auf das „Selbst“ verbunden mit der Frage: „Wer bin ich selbst?“ äußerst unscharf ist.

Zu erkennen ist dies zum einen an dem unterdurchschnittlichen Wert im Bereich der Fähigkeiten (grauer Balken bei „eigene Bedürfnisse“) und an der Stellung der Raute im „Null“ Bereich. Beides in Kombination – unterdurchschnittliche Fähigkeit verbunden mit niedriger Raute – deutet darauf hin, dass die Person über wenig inneren Halt verfügt und sich nur punktuell ihrer eigenen Selbstwirksamkeit bewusst ist. Dies hindert sie eher daran gut mit den eigenen Ressourcen umzugehen und auf sich zu achten.

Dies ist jedoch für das Profil der Projektleitungsstelle eine entscheidende Voraussetzung. Das Ergebnis spiegelt sich auch in den beiden roten Balken unterhalb der Skala in der Abbildung 3 wieder. Es zeigt sowohl im „Können“, als auch im „Wollen“ deutliche Abweichungen im vorab erstellten Profil.

profilingvalues und die Erfolgsorientierung…

Die Abbildung zur „Erfolgsorientierung“ verbunden mit der Frage „Was bin ich selbst?“ verstärkt den eben gewonnen Eindruck. Generell sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es bei der Analyse des Profils wichtig ist, Zusammenhänge zwischen den einzelnen Wertedimensionen herzustellen. In diesem Beispiel vor allem zwischen „intrinsisch und extrinsisch“.

Die Fähigkeiten (grauer Balken) liegen ebenfalls im unterdurchschnittlichen Bereich und korrespondieren mit der oben geäußerten Vermutung, dass sowohl die Selbststeuerungskompetenz, profilingvalues und Personalauswahlals auch das Erleben der eigenen Selbstwirksamkeit eher vermindert sind. Die Raute bei „Null“ verstärkt diesen Eindruck.

Die Person zeigt eher weniger Wertschätzung für ihre intrinsische und extrinsische Wertedimension. Beides zusammen genommen deutet auf wenig Bewusstheit über die eigenen Stärken hin. Somit ist eher Vorsicht bei einem auf Autonomie ausgelegten Arbeitsplatz geboten.

Die Person scheint in ihrer aktuellen Situation mit der ausgeschriebenen Stelle überfordert zu sein. Dies ist aus Arbeitgebersicht eine wichtige Erkenntnis, da sich dieser Mitarbeitende eher überanstrengt hätte. 

profilingvalues und Personalauswahl – das Auswertungsgespräch…

Anschließend fand zum Profil noch ein Auswertungsgespräch mit dem Kandidaten statt. Dabei bestätigte der Bewerber die Ergebnisse des Profils.

In einem sehr offenen Gespräch wurde deutlich, das aufgrund von beruflichen und privaten Entwicklungen, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Selbstwirksamkeit und in den Umgang mit den eigenen Bedürfnissen ins Wanken gekommen ist. Er sei sehr froh über die intensive und genaue Analyse seines Profils und fühlte sich bestätigt.

Wünschen Sie weitere Informationen oder ein unverbindliches Vorgespräch, dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

 

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft und die Zielorientierung bei profilingvalues…

Aktuell begleite ich einen Mandanten bei der Auswahl einer Führungskraft. Nachdem wir ein Anforderungsprofil mit profilingvalues erstellt haben, erhalten nach Entscheidung durch den Geschäftsführer und den Personalleiter 3 Kandidaten jeweils einen Zugangscode für profilingvalues.

In diesem Magazinbeitrag möchte ich bei den jeweiligen Profilen besonders die Skala der Zielorientierung in der systemischen Wertdimension im Selbst in den Blick nehmen und die Ergebnisse näher erläutern. (siehe folgender Link unter dem Reiter „Wertedimensionen: menschlich, praktisch, systemisch“) 

Welche Aspekte fokussiert die Skala der Zielorientierung?

Erkenntnisleitende Fragen dieser Skala sind: „Wofür tue ich das alles und wohin soll es mich führen?“ „Wofür bin ich?“ Diese Fähigkeit zeigt somit auch, wie gut Führungskräfte bzw. Menschen generell diese Fragen beantworten können. Gerade für Führungspersönlichkeiten gilt es eine stimmige, mittel- bis langfristige persönliche Positionierung in der Welt zu erkennen, anzustreben und zielorientiert zu verfolgen.

Wie setze ich meine eigenen Ziele, Prinzipien und Werte tatsächlich um, wie erreiche ich sie? Wie klar und scharf sehen Menschen sich selbst, wie eindeutig ist die Vorstellung von uns selbst? Der Balken „Zielorientierung“ zeigt somit wie bewusst wir die eigenene Maßstäben und Regeln in unser Leben integrieren, wie wir unser Leben führen wollen.

In der folgenden Profildarstellung wähle ich die Summary zu den jeweiligen Profilings. Dort sind im Balken rechts die Fähigkeiten (Wollen) dargestellt und auf dem „Tacho“ die Aufmerksamkeit auf die Fähigkeiten (Können). In der Summary sind Erläuterungen zur Auswertung zu finden. Jeder Profilingteilnehmer bekommt zu dem Report auch die Summary.

Wichtig für die Personalauswahl Führungskraft:

Die Skala „Zielorientierung“ muss natürlich im Zusammenhang mit dem Gesamtprofil gesehen werden. Eine hohe Skala bei der „Zielorientierung“ steht für eine gewisse Führungsausstrahlung. Diese reicht jedoch i.d.R. alleine für ein gutes Führungsverhalten nicht aus. Ein stimmiges Gesamtprofil einer excellenten Führungskraft ist unter folgendem Link zu finden.

Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft – Kandidat 1

Wofür bin ich selbst? Der Blick auf diese Frage ist hier äußerst trüb und es ist davon auszugehen, dass der Kandidat wenig in der Lage ist, sich selbst zu führen und mittel- bis langfristige Ziele zu setzen. Überhaupt sind die Fähigkeiten mit nur knapp über 25% unter dem Durchschnitt. Auch die Raute drückt aus, dass aktuell keine richtige bzw. in erster Linie eine negative Perspektive wahrgenommen wird. Mit Blick auf das Gesamtprofil zeigt der Kandidat in der Bewertung des Selbst deutlich abfallendere Werte, als in der Bewertung des Umfeldes. So präsentierte er sich in der ersten Bewerbungsrunde äußerst eloguent und konnte durch ein gutes Fachwissen brillieren. Die Diskrepanz zur Bewertung des Selbst war nicht zu erkennen und deutet auf eine innere Krise hin, die im Auswertungsgespräch auch bestätigt wurde.

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 2

In diesem Beispiel ein ganz anderes Bild. Sehr entwickelte Fähigkeiten bei der Zielorientierung. Eine Person die eine klare Vorstellung des „Wofür bin ich selbst“ hat und äußerst zielfokussiert und auch langfrisitg agiert. Ein starke Selbstaurichtung bei der der tiefere Sinn des eigenen Tuns ein wichtige Bedeutung hat. Die Raute ist leicht unterhalb von 50 %. Dies spricht aktuell für keinen großen Veränderungsdrang, eher für eine abwartende Haltung. Insgesamt ist von einer Persönlichkeit mit einer ausgeprägten Führungsausstrahlung auszugehen.

Im Auswertungsgespräch bestätigte der Kandidat, dass er sich in seiner aktuellen Position sehr wohl fühlt und mit seinem Arbeitgeber verbunden ist. Dennoch sieht er in der ausgeschriebenen Stelle einen deutlichen Karrieresprung. Im Gesamtprofil zeigt der Kandidat eine gute Sehschärfe über alle Werteebenen und weit entwickelte Fähigkeiten. Ein für das Stellenprofil geeigneter Kandit.

Personalauswahl Führungskraft
Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 3

Auch ein sehr hohes Niveau bei der Zielorientierung mit gute Führungsausstrahlung. Die Raute steht jedoch bei ca. 90%, d.h. der Kandidat ist sehr fokussiert eine Veränderung voranzutreiben. Es steht zu vermuten, dass sich die Person schon länger in einer Orientierungsphase befindet, z.B. eine berufliche Neuausrichtung anstrebt oder einen Karriereschritt vollziehen will, der noch mit Ambivalenzen verbunden sein kann.

Im Auswertungsgespräch wurde deutlich, dass der Bewerber tatsächlich schon länger auf der Suche nach einer Alternative ist, ohne bisher eine wirklich adäquate Möglichkeit zu haben. Dieser Prozeß würde sich schon über ca. 2 Jahre hinziehen. Auch dieser Kandidat wäre mit seinem Gesamtprofil und der Skala „Zielorientierung“ geeignet. In der Einarbeitung wäre es für den Stellenbewerber sinnvoll die erhöhte Aufmerksamkeit bei der Zielorientierung im Blick zu behalten und daran zu arbeiten diese zu reduzieren.

Zusammenfassung zur Personalauswahl Führungskraft:

Jede Skala im Report für sich betrachtet gibt schon wertvolle Hinweise. Dennoch ist es natürlich notwendig das Ergebnis immer im Gesamtblick zu sehen. Im Beispiel haben alle 3 Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen. Dennoch wurde im Ergebnis deutlich, dass ein Kandidat im Verhältnis zu den anderen Bewerbern aktuell nicht den Anforderungen entsprach.

Im Beitrag wurde auch dargestellt wie wichtig es ist ein Auswertungsgespräch zu führen, da sich hier die Ergebnisse des Profilings  i.d.R. nachvollziehen bzw. erklären lassen. Auch für die Bewerber scheint dieser Aspekt wichtig zu sein. Dies kann auch telefonisch erfolgen. 

Wir empfehlen das Ergebnis von profilingvalues zu ca. 30 % mit in die abschließende Entscheidung zur Stellenbesetzung einfließen zu lassen.

Gerne unterstützen wir auch Sie bei Ihrer Personalauswahl...

profilingvalues und Personalauswahl online

profilingvalues und Personalauswahl online

Personalauswahl online…

Personalauswahl online

profilingvalues eignet sich als wissenschaftlich psychometrisches Verfahren der Potenzialanlayse hervorragend für den Einsatz in der Personalauswahl und im Coaching. Damit stellt profilingvalues auch ein Instrument dar, Personalauswahl online und Potentialanalysen online durchzuführen. Damit ist es möglich Zeit und Ressourcen zu sparen.

Der folgende Fachartikel stellt anhand von zwei Beispielen aus dem Bereich der Personalauswahl und aus dem Coaching konkret die Anwendungsmöglichkeiten von profilingvalues dar. Inzwischen ist das Verfahren noch um zwei weitere Reports erweitert worden. Den Sales Report und den Balance Report. Für die Anwendung von beiden sind wir ebenfalls zertifiziert. profilingvalues dauert in der internetbasierten Anwendung für den User ca. 20 min. Dafür wird ihm ein online Zugang geschickt.

Für mehr und persönliche Informationen zu profilingvalues und Personalauswahl und Potentialanalyse online hier der entsprechende link

profilingvalues_Sozial_Wirtschaft_aktuell_04_2014

Wir arbeiten enge mit Uli Vogel dem Gründer von www.profilingvalues.com zusammen.