Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

profilingvalues stellt ein werteorientiertes Verfahren dar. Eine der Grundfragen im Profiling – „Wofür bin ich selbst?“ – adressiert inwieweit eine Person den Sinn ihres Lebens erkennt bzw. fokussiert. Hierbei spiegelt sich im Profiling die Skala der „Zielorientierung“ wider und damit die Selbstausrichtung. Sie korrespondiert mit der Skala „Erfolgsorientierung“, wo es um die Frage der Bewusstheit und des Einsatzes der eigenen Fähigkeiten geht. Wirkt beides zusammen, dann sprechen wir von einem Ausdruck des unmittelbaren Menschsein. Darin drückt sich ein klares Selbstkonzept aus, dass auch erkannt und entsprechend gelebt wird. Damit einher geht nach meiner Coachingerfahrung oft der Wunsch einen Beitrag zu leisten der bleibt. Es geht also über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen.

Wie entstand die Idee zu diesem Beitrag?

Erstens vor dem Hintergrund meiner Coachingerfahrungen mit profilingvalues, zweitens angeregt durch einen Artikel in „Zeit Wissen“ und drittens durch einen Podcast der Sendung Lebenszeit (Deutschlandfunk) entstand die Idee über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen nachzusinnieren.

Haben wir nicht den Wunsch Spuren zu hinterlassen, sehnen wir uns nicht danach, dass etwas von uns bleibt? Wollen wir unsere geschenkten Gaben nicht so einsetzen, dass es ein „Wozu“, ein Wofür“ und etwas „Bleibendes“ von uns gibt? Einen Sinn eben. Und ist dies nicht vielleicht besonders für Menschen, die in Sozialen Berufen oder mit Menschen arbeiten, eine Motivation? Doch auch sonst scheint diese Frage viele, vielleicht alle Menschen in den verschiedenen Lebensphasen oder bei Übergängen im Leben unterschiedlich intensiv umzutreiben.

Schon früh in meiner Berufstätigkeit tauchte die Frage auf.

Ich kann mich noch gut an einige Supervisionssitzungen erinnern, in denen sich meine Kollegen und ich selbst bei der aufreibenden Arbeit gefragt haben, was denn in den uns anvertrauten Kindern und Jugendlichen von uns als Pädagogen tatsächlich bleibt, was sie wirklich in sich integriert mitnehmen. Erst manchmal Jahre später, wenn sich zufällig oder auch heutzutage über facebook ein Kontakt ergibt, werden diese Spuren deutlich. Dann können die Kinder und Jugendlichen von damals erstaunlich lebendige Geschichten darüber erzählen, was ihnen von uns als bedeutsam, als wichtiger Impuls für ihr Leben geblieben ist.

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen
Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Und dann gibt es da noch eine zweite Denkrichtung. Kann es sinnvoll sein, darüber zu nachzudenken, wer im Laufe meines Lebens bei mir welche Spuren hinterlassen hat und welche Geschichten meine Eltern, meine Geschwister oder meine Freunde dazu zu erzählen haben? Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?

Wir hinterlassen ständig Spuren

Ganz profan betrachtet hinterlassen wir ständig Spuren an jedem Ort, den wir besuchen. Fingerabdrücke (die auf Plastiktüten bis zu sieben Jahren nachweisbar sind), Hautschuppen, Haare, Kaugummis unter Schulbänken, Schnitzereien in Parkbänken, oder ganz neu in Mode gekommen: Schlösser an Brücken am besten mit den eigenen Initialen und Liebeszeichen. Wer kann dazu nicht seine ganz eigenen „Spurenhinterlassen – Geschichten“ erzählen, so ganz analog und real erlebt. Denn von unsere Spuren im Internet soll jetzt hier gar nicht die Rede sein, vor allem von jenen digitalen Fingerabdrücken, von denen wir oft gar nicht wissen.

44303 Generationen

Und wusstet ihr: die ältesten Spuren von Menschen gibt es in Tasmanian, 3,5 Millionen Jahre alte Fußabdrücke unserer Vorfahren. Und von wem die genau sind, weiß heute wohl keiner mehr. Und der oder die, der sie hinterlassen hat, weiß auch nichts von der Bedeutung, die sie heute für uns haben. 3,5 Millionen Jahre, das sind bei einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 79 Jahren rund 44303 Generationen. Was für eine Vorstellung.

Spuren von denen wir nichts wissen

Ist es mit vielen Spuren, die wir hinterlassen nicht so, dass sie uns selbst gar nicht immer bewusst sind. Weißt du, wann ein zufälliger fremder „Mithörender“ von dir einen Satz aufgeschnappt hat, der sein Leben komplett verändert hat? Weißt du, wann dir das letzte Mal ein Geldschein verloren gegangen ist, der für einen Unbekannten die nächste Mahlzeit bedeutete? Wir leben in anderen weiter, ob wissend oder unwissend, und oft können wir die Bedeutungsgebung des „Spurenaufnehmenden“ kaum ermessen.

Und wann hat dir das letzte Mal eine nahestehender Mensch von einem Traum erzählt, in dem du eine wichtige Rolle gespielt hast. „Wir bewahren Menschen in uns auf und werden in anderen Menschen aufbewahrt. Für die einen ist das schlicht eine Hirnfunktion, für die anderen ein großer Trost“ (Was von uns übrigbleibt…2015).

Oder wie sagte es neulich ein guter Freund auf einer 50 – jährigen Geburtstagsfeier:

„Jeder einzelnen von Euch hat auf seine oder ihre ganz individuelle und besondere Art Spuren bei mir hinterlassen. Diese Spuren erinnern mich an jeden einzelnen von Euch und sie erinnern mich auch daran, dass es viel wert sein kann, sich auf Menschen zu beziehen und zu besinnen, die während des eigenen Lebens, nicht immer kontinuierlich, sondern vielleicht einfach für eine gewisse Zeit, eine besondere Bedeutung in meinem Leben hatten oder haben. Und ein fünfzigster Geburtstag kann dann schon mal der Anlass sein, sich darüber mehr Bewusstheit zu verschaffen. Das habe ich für mich getan. Und damit ihr auch wisst, welche Spuren ihr bei mir hinterlassen oder gelegt habt, habe ich Euch und mir das aufgeschrieben. Und dabei hatte ich natürlich eher die Aspekte im Blick, mit denen ich es nicht so leicht habe, die für mich wertvoller Hinweis sein können, um meine eigene Entwicklung zu fördern. Wer weiß, wozu das noch einmal wichtig werden kann? Für den Moment drückt es eben den Wert aus, den ihr für mich habt, und es drückt aus, woran es sich in bestimmten Lebenslagen zu erinnern lohnt“.

Vorschlag für ein Ritual

Beim Lesen dieser Zeilen kommt unvermittelt der Gedanke, ob es nicht sinnvoll und zielführend wäre, ein bewusstes Ritual unter Freunden oder auch in Gruppen von sich nahestehenden Menschen zu etablieren, das die Fragen

„‚Ich Perspektive‘: Welche Spuren hast du in mir hinterlassen? ‚Du Perspektive‘: Welche Spuren habe ich in dir hinterlassen“, in das Zentrum der Betrachtung stellt, eben ohne dabei gleich in einen Wetteifer zu geraten.

Was sagt die Wissenschaft dazu?

Die beiden Forscherinnen Tatjana Schnell von der Universität Trier und Ursula Staudinger von der International University Bremen wissen aus ihren zahlreichen Untersuchungen, dass spätestens in der Lebensmitte die Frage nach Generativität verbunden mit konkreten Fragen wie: „Was habe ich der ‚Welt‘ weiterzugeben, wo kann ich mein Leben in einen übergreifenden Zusammenhang einordnen?“ ganz unvermittelt und mit Macht auftauchen. Gelingt es Antworten darauf zu finden, bestehen gute Chancen, das eigene Leben als sinnstiftender zu erleben. Aktuell lässt sich dieser tiefe Wunsch in uns gut an dem enormen und engagierten Einsatz tausender junger und älterer Menschen bei der Unterstützung geflüchteter Ausländer ablesen.

„Aufstehen, Straßenbahn, Büro, Essen, Arbeit, Essen, Schlafen, Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag, immer derselbe Rhythmus – das ist sehr lange ein bequemer Weg. Eines Tages aber steht das Warum (oder das Wofür und Wozu, Anmerkung des Autors) da, und mit diesem Überdruss, in den sich Erstaunen mischt, fängt alles an.“

Albert Camus, „Der Mythos von Sisyphos“

Zwischenfazit…

Sinnstiftender?! Ist es dann vielleicht zu guter Letzt doch so, dass zwischen der Demut (siehe dazu folgenden Beitrag auf meiner Homepage „focus-fuehren.de“ und dem Wunsch „Spuren zu hinterlassen“ ein Zusammenhang besteht, dass sie gar zusammengehören, also keine Antipode darstellen? Wenn ich als Individuum doch weiß, dass ich Spuren hinterlasse, dann braucht es eine demütige Haltung, aus der dann echtes verantwortliches und auch soziales Handeln entsteht. Es braucht die ganz persönliche Bewusstheit, dass ich bei meinem Gegenüber, in der Umwelt und in der Gesellschaft durch mein Handeln Spuren hinterlasse und das dann eben ganz konkret mit einem demütigen Umgang, einer demütige Haltung.

Peter Barrenstein (Direktor bei der Unternehmensberatung McKinsey und Vorstand des Arbeitskreises Evangelischer Unternehmer) fragt es sich selbst so: „Habe ich meine Fähigkeiten genutzt, um anderen zu helfen? War ich glücklich mit meiner Familie? Habe ich Spuren hinterlassen?“

Arbeit und Leben lässt sich dabei für ihn nicht trennen. Für ihn geht es vielmehr darum, wie der eigene Lebensentwurf in Arbeit und Leben integriert ist. Und Barrenstein weiter:

„Wer am Ende seines Lebens zurückblicke, frage sich doch nicht wie viel mehr Stunden er seiner Firma hätte widmen können.“ Und weiter: „Alles, was wir gelebt haben, ist schon gestorben. Wir müssen jede Minute leben.“

Und was uns am Ende dann doch alle erwartet…

Und „am Ende will ich, dass alles gut ist“, so lautet das Motto des Bundesverbandes Deutscher Bestatter. Doch oft sieht die Realität anders aus.

Sterbende bedauern nach Untersuchungen besonders: „Sich selbst nicht treu gewesen zu sein, sondern gelebt zu haben, wie es von ihnen erwartet wird; verpasste Gelegenheiten; falsche Entscheidungen.“ Und was Sterbende ihren Kindern hinterlassen wollen, ist ebenfalls untersucht, die top five sind unverändert seit 5 Jahren: „Gesundheit, finanzielle Sicherheit, Frieden, gute Bildungschancen, eine saubere Umwelt“ (in Anlehnung an: Lebenzeit, Deutschlandfunk).

Und wenn du dich fragst, wie oft du schon zu den Übriggebliebenen gezählt hast, dann war die Erinnerung an das gemeinsam Gelebte das einzige Lebendige das bleibt. Und du kannst dich selbst erzählen hören: das Rezept für die klassisch deutsche Roulade, mit Kartoffeln und Rotkohl, hat mir meine Großmutter beigebracht und das essen meine Kinder heute auch so gerne; oder die Feuerstelle hat mein Opa gebaut und da machen wir heute am 1. Mai immer noch Feuer und läuten die Grillsaison ein und am Ende pinkeln wir das Feuer aus, so wie es uns der Opa gezeigt hat. Und dann ist es wieder da, das wärmende Gefühl, das mit deiner Großmutter und deinem Opa so untrüglich verbunden und gespurt war.

Quellen:

  • Was von uns übrig bleibt, …wenn wir einen Ort verlassen, einen Menschen oder gar die Welt – niemals gehen wir so ganz. Eine Spurensuche, Sven Stillich, 13. Januar 2015, Zeit wissen online
  • Lebenszeit, Deutschlandfunk „Lebensspuren – Was bleibt von mir nach meinem Tod?

Über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen

profilingvalues und der Leadership Excellence Report

profilingvalues und der Leadership Excellence Report

profilingvalues und der Leadership Excellence Report…

profilingvalues und der Leadership Excellence Report sind im Duo unschlagbar, wenn es Führungkräften darum geht, ihre eigenen Führungskompetenzen zu entwickeln und ein schlüssiges Führungssystem zu etablieren. Uli Vogel und Boris Grundl haben gemeinsam eine neue Dimension für das Coaching und Training von Führungskräften geschaffen, den Leadership Excellence Report. Wie lässt sich profilingvalues und der Leadership Excellence Report optimal kombinieren?

focus Potenzial gehört mit zu den ersten zertifizierten Partnern

Als längjähriger Experte und Partner von profilingvalues habe ich seit der Markteinführung Mitte 2018 schon einige Leadership Excellence Reports ausgewertet und mit profilingvalues im Coaching kombiniert. Im folgenden Blogbeitrag erläutere ich sowohl für Kunden, als für Anwender mein phasenorientiertes Vorgehen.

Klicken Sie die beiden Links für weitere Informationen über profilingvalues oder den Leadership Excellence Report an, wenn Sie noch wenig Kenntnis zum Verfahren haben.

1. Phase: profilingvalues Profilanalyse Person

Als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Führungskompetenzen erscheint es in einem komplexer gewordenen Umfeld für Führungskräfte zentral bedeutsam zu sein, zu wissen wie sie werten. Anders ausgedrückt: Welchen Werten sie Bedeutung geben? Bei profilingvalues geht es um die Bewertung des Umfeldes (linke Spalte) und die Bewertung des Selbst (rechte Spalte). Gerade „Leadership“ erfordert eine klare Sehschärfe auf allen Wertedimensionen in der Äußeren Welt. Sehschärfe und Werteklarheit im Selbst zeugen von einer persönlichen Reife und inneren Ordnung. Die Wertedimensionen im Überblick:profilingvalues und der Leadership Excellence ReportIn der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts):profilingvalues und der Leadership Excellence Report Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.

2. Phase: Erste Entwicklungsfelder herausarbeiten

Auch in einem excellenten Profil sind Entwicklungsfelder zu entdecken. Im Vergleich zu allen anderen Balken ist die Ausprägung bei den Eigenen Bedürfnissen relativ gesehen geringer. Dies könnte bedeuten, dass sich diese Führungskraft viel von sich verlangt (in Kombination mit der hohen Raute bei Strukturiertem Denken ist Perfektionismus zu erwarten). Dabei ist in der Verbindung mit den hohen Empathie Werten (Einfühlungsvermögen) anzunehmen, dass diese Führungskraft ihren Mitarbeitenden zu viel zutrauen könnte. Auf der Ebene der Praktischen Wertdimension (Praktisches Denken und Erfolgsorientierung) wird sichtbar, dass die Abweichungen zwischen Außen und Innen um 5 Punkte differieren (mittige Unterzahlen 5/0 und 10/0). Es erscheint so, als ob sich hier erste Unzufriedenheiten in der gegenwärtigen Aufgabe bemerkbar machen.

Über die beschriebenen Entwicklungsfelder bzw. die Spannungsfelder im Profil gehe ich mit der Führungskraft in ein intensives Sparring. Im Gespräch geht es darum meine Hypothesen mit den Sichtweisen des Coachees in Verbindung zu bringen und Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede herauszuarbeiten.

Diese Vorarbeit ist aus meiner Erfahrung zentral wichtig, da daraus ein vertieftes Verständnis für die Ergebnisse im Leadership Excellence Report entsteht. So bahnt sich auch im Sinne von Priming die Aufmerksamkeit in eine zielführende Richtung und erhöht damit sowohl die Chance auf Selbsterkenntnis und als auch auf Haltungsänderung.

3. Phase: Im Duo: profilingvalues und der Leadership Excellence Report

Der Leadership Excellence Report fokussiert auf das Führungssystem. Grundlage ist das von Boris Grundl entwickelte „Leading Simple“ mit seinen fünf Aufgaben, fünf Hilfsmitteln und fünf Prinzipien. Im schriftlichen Report werden alle 3 Aspekte von Leading Simple auf je einer Seite in Form eines Pentagons dargestellt. Die Ergebnisse werden von mir im Coaching besprochen. Die Führungskraft setzt sich dann vertieft mit ihrem Ergebnis auseinander und assoziiert schon erste Führungssituationen. Somit entsteht ein erster Bezug zur eigenen Führungspraxis und den damit verbunden Führungskompetenzen. 

Oft wird dabei deutlich, wie starkt der Bezug zum Grundprofil von profilingvalues und zu individuellen Art zu werten ist. Bin ich z.B. als Führungskraft zu „empathisch“ und meine intrinsiche Wertedimension ist besonders klar, wird mir es voraussichtlich schwerer fallen zu kritisieren (Aufgabe) bzw. kontrollieren (Hilfsmittel). In meiner bisherigen Erfahrung als Coach stellt sich in vielen Leadership Excellence Reports genau dieser Zusammenhang her.

4. Phase: Die Entwicklungsfelder herausarbeiten

Jetzt bestimmt die Führungskraft welche Entwicklungsfelder sie in den Mittelpunkt stellen möchte. Dabei empfehle ich für den Anfang, die Konzentration auf 2 – max. 3 Aspekte zu legen. Bei der Auswahl unterstütze ich den Coachee beratend, damit er möglichst an den Themen arbeitet, die in seiner aktuellen Situation für ihn besonders effektiv und effizient sind.

Dabei versuche ich auch Entwicklungen im jeweiligen Unternehmen (z.B. Expansion) bzw. in der Abteilung des Coachees (z.B. Vergrößerung der Abteilung) zu integrieren. Somit fokussiere ich auf die Praxisrelevanz für die Führungskraft. Ziel ist es für mich den unmittelbaren und filigranen Zusammenhang zwischen „Werten“ (sowohl als Substantiv, als auch als Verb verstanden) und Wirkung in der Führung herauszuarbeiten. Somit fällt es nach meiner Erfahrung der Führungskraft leichter für sich selbst Veränderungen zu initieren bzw. eigene Haltungen – wenn notwendig –  zu verändern.

5. Phase: Kontext Entwicklungsfelder: Konkrete Führungspraxis einbeziehen

Jetzt knüpfe ich an den Praxissituationen aus dritten Phase an. Die Führungskraft bekommt die Aufgabe diese vor dem Hintergrund der Ergebnisse zu bewerten und wir erarbeiten konkrete Handlungsalternativen bzw. justieren nach.profilingvalues und der Leadership Excellence ReportDabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch „Leading Simple“ von Boris Grundl.

Meine Erfahrung zeigt, dass es zielführend ist, die einzelnen Praxisbeispiele so konkret wie möglich zu analysieren und dazu passende Handlungsoptionen zu kreieren. Sofern unwillkürliche Prozesse bei der Führungskraft eine Veränderung beeinträchtigen, arbeite ich mit dem hypnosystemischen Ansatz von Gunther Schmidt. Damit habe ich in meiner langjährigen Coachingpraxis gute Erfahrungen gemacht. Dies sichert bei entsprechendem Training (Hebb’sche Regel) eine nachhaltige Veränderung.

6. Phase: Führungssystem etablieren und Nachhaltigkeit sichern

profilingvalues und der Leadership Excellence Report ein Duo, das in Verbindung mit Coaching oder Training Wirkung zeigt.

In der abschließenden 6.Phase werden sowohl der profilingvalues, als auch der Leadership Excellence Report mit den zentralen Aspekte visualisiert. Damit lenke ich nochmals die Aufmerksamkeit auf den zurückgelegten Weg und die eingeleitenden Veränderungen. Dabei werden die Themen systemisch verbunden und in ihren Wechselwirkungen beschrieben. Der Bezug zu den Werten, zu Leading Simple und den unwillkürlichen Prozessen wird nochmals in den Blick genommen. Abschließend lade ich den Coachee ein, Ankerpunkte oder stellvertretend Symbole für seine Entwicklungsthemen zu etablieren.

Wenn Sie auch mit nur 2 Tools Ihre Führungskompetenzen erweitern wollen, dann nehmen Sie mit mir Kontakt auf.

Fotos: www.pixabay.com und von www.profilingvalues.com

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout – ein spezieller Report bietet hier neben dem Standardreport eine besondere Diagnostikmöglichkeit und Ansatzpunkte für ein unterstützendes Coaching – der balance Report.  Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsprävention finden sich Einsatzfelder für dieses Format. Der folgende Beitrag skizziert ein Anwendungsbeispiel aus dem Bereich Coaching einer Führungskraft eines mittelständischen Unternehmen.

Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen

Gerade sind aktuelle Zahlen bezogen auf die Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen im DAK Gesundheitsreport 2017 veröffentlicht worden. So steht im Report:

„Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.“profilingvalues und Burnout

Und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege schreibt ebenfalls:

„Psychische Erkrankungen lagen 2016 mit einem Anteil von rund 17 Prozent an zweiter Stelle der Krankenstatistik. Seit 1997 ist nicht nur die Anzahl der Fälle gestiegen, sondern auch die Ausfallzeiten haben sich deutlich erhöht. Die Studie zeigt auch, das Gesundheits- und Sozialberufe besonders betroffen sind. Dort lag die Anzahl der durch psychische Erkrankungen verursachten Ausfalltage mit 51 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der DAK-Versicherten (17 Prozent). Die Gesundheits-branche verzeichnete 358 Fehltage pro 100 Versicherte im Jahr 2014.“ (Broschüre: Erschöpfungen erkennen – sicher handeln, 04/2018)

Führungskräfte, profilingvalues und Burnout

Gerade für Führungskräfte, so auch in diesem Fall, scheint die Wahrnehmung für die eigene Belastung eher getrübt zu sein. Durch die Anforderungen in der leitenden Funktion geht es vordergründig um das Funktionieren und den selbstauferlegten Anspruch keine Schwächen zu zeigen. Eine brisante und mitunter explosive Mischung für manche Führungskräfte.

Mein Mandant schilderte, dass er sich immer häufiger ambivalent in seiner Arbeit fühlte und den Eindruck hatte, dass es ihm im Gegensatz zu früher weniger gelang sein Team von 12 Mitarbeitende zu motivieren. Er beschrieb steigenden Widerstand und zunehmende Diskussionen. Er musste immer mehr Einzelgespräche führen umso Überzeugungsarbeit zu leisten. Und beschrieb die eigene innere Sicherheit zu seinem Führungshandeln verloren zu haben. Dies sei auch der Grund für den Wunsch nach einem Coaching.

Vor diesem Hintergrund schlug ich ihm vor profilingvalues einzusetzen. Er war sofort davon angetan, zumal er sich ausführlich über meine Homepage darüber informiert hatte und sein Interesse daran gestiegen war.

Ein irritiertes inneres Wertessystem…

Nach dem Vorgespräch notierte ich mir die Hypothese: „Herr Motivator scheint in seinem inneren Wertesystem irritiert vielleicht sogar erschüttert zu sein.“  Schnell war mir klar, dass ich neben dem Standardreport auch den Balance Report in mein Coaching einbeziehen wollte. Dass sich bei Herrn Motivator Hinweise für ein Burnout ergeben würden, ahnte ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht.

Bevor wir einen Blick in den Balance Report von Herrn Motivator werfen, möchte ich zum besseren Verständnis einige Vorbemerkungen machen. Der Balance Report fasst das Ergebnis aus dem – Standardreport und aus dem mehr arbeitsbezogenen – Report (Berufsreport) zusammen. Dazu stellt er die Bewertung  des Umfeldes mit der Bewertung der eigenen Person auf der jeweiligen Werteebene (menschlich – praktisch – systemisch) in einen balancieren Vergleich. Dadurch wird sowohl Gleichgewicht als auch Ungleichgewicht im Außen und Innen sichtbar.

Balance Report konkret – profilingvalues und Burnout sichtbar geworden

Bei Herrn Motivator wird die deutliche Dysbalance zwischen der Bewertung des Umfeldes und der Bewertung der eigenen Person sichtbar. In der Summe der Unter- bzw. Überbewertungen im Standardprofil zeigt sich, dass Herr Motivator im Außen viermal so scharf sieht wie im Innen. profilingvalues und BurnoutD.h. es ist bei ihm davon auszugehen, dass er seiner Selbst aktuell wenig sicher ist und das verbunden mit einem hohen Empathiewert, also dem Anspruch mit anderen sozusagen „mitzufühlen“ bzw. sich selbst mit seinen Emotionen mitzuteilen. Sprich eher weniger Distanz zu den Geschehnissen im seinem Umfeld. Und das bei einem fast nicht vorhandenen Blick dafür „Wer ich selbst bin?“ (eigene Bedürfnisse bei 6%)

Auch die Grafik zu der Analyse grundlegender Kompetenzen des Selbst im Überblick profilingvalues und Burnoutzeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.

Sinnempfinden und Burnout

Die Forschung zeigt, dass ein Grund für eine Burnout Entwicklung der Verlust an Sinn für die eigene Tätigkeit sein kann. So ist auf wikipedia und Sinnerleben folgendes zu lesen: Aus einer „anthropologischen Perspektive“ wird Burnout interpretiert als „Verlust an Lebenssinn, als eine Lebenssinn-Krise“. Betroffen sind eher Personen, deren Sinnquellen ausschließlich in beruflicher Leistung oder Erfolg bestehen. Der Weg zur Überwindung des Burnout führt über „neue Selbstverantwortung, Selbsterweiterung und Lebenserweiterung“ zu neuen Sinninhalten (T. Brühlmann: Burnout: Stressverarbeitungsstörung und Lebenssinnkrise. Der Schmerz 27, 2013, S. 521–533.). (linkamazon)

profilingvalues und Burnout – Grafik „Analyse der herrschende Einstellungen im Überblick

Hier fällt der Wert der „Inneren Stabilität“ sofort ins Auge. Bezogen auf die Innere Stabilität werden drei Aspekte abgebildet: Rationalität: Klarheit und Ordnung im Selbst (bei 10%) , Problembewältigung: Geeigneter Umgang mit inneren Konflikten und Problemen (bei 0%) und die Selbsteinschätzungsfähigkeit: Fähigkeit, die eigene Person ausgewogen und reflektiert einzuschätzen (bei 15%). Herr Motivator hat damit aktuell wenig Klarheit bezogen auf sich selbst und dazu noch gar keinen adäquaten Umgang mit den eigenen von ihm beschriebenen Ambivalenzen als innere Konflikte.

Im Coachingprozess – profilingvalues und Burnout

Als ich im Coachingprozess mit Herrn Motivator an seinem profilingvalues Ergebnis arbeite, wurde schnell deutlich mit welchem Druck er aktuell umgehen musste. Zum einen stand sein Betrieb vor erheblichen Umstrukturierungs- und Einsparmaßnahmen von denen auch seine Abteilung betroffen sein würde. Von der Geschäftsleitung wurde von ihm verlangt zu entscheiden, welche 4 Mitarbeitenden gekündigt werden sollte. Dies brachte ihn in erhebliche Gewissenskonflikte.

Stärker wirkte noch seine private Situation: Seine Frau war akut chronisch erkrankt, sie erwarte ihr zweites Kind und zudem hatte ihr erstes Kind (2 Jahre) eine weitreichende körperliche und geistige Behinderung und verlangte beiden erheblichen sowohl pflegerischen als auch sozialen Aufwand ab. Die Belastung hatte er bis zu seinem Balance Report nicht wahrgenommen, sondern nach seiner eigenen Beschreibung fortlaufend kompensiert und kompensiert. Ihm wurde schnell deutlich, dass er etwas ändern musste.

Wir konnten im Coaching für ihn eine zweitbeste Lösung erarbeiten. Er entschied sich von seiner Leitungsfunktion zurückzutreten und sich wieder in den Produktionsbereich versetzen zu lassen, um für seine Familie und für sich mehr Zeit zu haben. Ein Gespräch mit seinem Chef  verlief deutlich besser als erwartet, da Herr Motivator einen möglichen Nachfolger ins Gespräch brachte, den sein Chef auch favorisiert hatte. Perspektivisch wollte sich Herr Motivator eine andere Beschäftigung suchen, die ihm eine geregeltere Arbeitszeit ermöglichte.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme…

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching – ein Praxisbeispiel…

Im folgenden Praxisbeispiel geht es um eine Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Coachings (In der folgenden Reflektion nehme ich die Perspektive des Coaches ein). Es ist empfehlenswert die Einführung zu profilingvalues auf der Startseite zu lesen. https://www.focus-potenzial.de/

Ausgangspunkt…

Der Verwaltungschef (Herr Ordnung) eines städtischen Amtes mit rund 800 Mitarbeitenden meldete sich mit der telefonischen Anfrage. Er fühle sich mit seiner Aufgabe und in seiner Rolle deutlich überfordert. Zudem nehme er bei sich körperliche Symptome wahr, die nach seiner Ansicht auf ein Burnout hindeuten, und er bräuchte vor diesem Hintergrund zeitnah ein Coaching.

Das Vorgespräch

Im persönlichen Vorgespräch saß mir dann ein sympathischer und scheinbar erholter Mitvierziger gegenüber, der auf mich als Coach einen äußerst intelligenten und klaren Eindruck machte. Er stellte präzise Fragen zu meiner Arbeitsform und formulierte sein Anliegen. Er hatte sich gut über mich informiert und war perfekt vorbereitet. Schnell waren für mich seine starke Leistungsorientierung und seine perfektionistische Anlage erkennbar. Dabei hatte ich nicht den Eindruck er sei besonders erschöpft oder angestrengt. Er präsentierte sich als pragmatischer und auf Umsetzung orientierter »Macher«.

Vorschlag: profilingvalues im Coaching

Wegen dieser bei mir erlebten Spannung zwischen der Selbstbeschreibung von Herrn Ordnung bei der telefonischen Anfrage (Burnout-gefährdet) und meinem eigenen face to face Eindruck kam ich auf die Idee, ihm profilingvalues® vorzustellen. Schnell war er einverstanden und neugierig auf dieses Instrument und konnte es kaum erwarten, dass ich ihm einen Zugangscode schickte. Auch ich war gespannt auf das Ergebnis. Hier wird deutlich, dass der Einsatz von profilingvalues im Coaching sich entwickeln kann. Manchmal empfehle ich schon zu Beginn die Verwendung von profilingvalues im Coaching. Insgesamt sind die Fähigkeiten (graue Balken) von Herrn Ordnung im hohen bis sehr hohen Bereich Es ist also davon auszugehen, dass wir es hier mit einer äußerst leistungsfähigen Führungskraft zu tun haben, die in der ausgeübten Position genau richtig ist und alles mitbringt, um diese erfolgreich auszufüllen. Die Rauten stehen überwiegend gut ausbalanciert, also auch hier ist er in der Lage, seine Fähigkeiten entsprechend den Notwendigkeiten einzusetzen und äußerst flexibel damit umzugehen. Sowohl im »Außen« als auch im »Selbst« sieht er äußerst scharf und klar.

Strukturiertes Denken und Eigene Bedürfnisse…

Bei genauerer Analyse werden zwei Bereiche besonders deutlich. Zum einen der Bereich der systemischen Wertedimension »Strukturiertes Denken« und zum anderen die »Eigenen Bedürfnisse«. Der systemische (formal ordnende) Blick (Abb.3) im Sinne des strukturierten Denkens ist nominal am niedrigsten von allen Fähigkeiten ausgeprägt und außerdem begleitet von einer Raute auf null. Dies deutet daraufhin, dass es in großen Strukturen wie beispielsweise Verwaltungen mit hohem Planungsaufwand und mit der Notwendigkeit nach viel taktischem und strategischem Geschick zu Frustrationen kommen kann.profilingvalues im Coaching Hier besteht die Gefahr, dass die sonst vorherrschende pragmatische Machermentalität ins Stocken gerät. Die Grundaussage in diesem Beispiel lautet, dass verwaltende Tätigkeiten eher »Gift« sind. Für Menschen mit diesem Gesamtprofil sind eher Freiräume notwendig, um die volle Kraft entfalten zu können. Die Raute bei null lässt auch erwarten, dass sich eher über Regeln hinweggesetzt wird. Dies führt in vorwiegend konservativen Strukturen zu Schwierigkeiten. Ergänzend lässt sich sagen, dass es beim »Strukturierten Denken« um die Fähigkeit geht, die Systeme hinter dem Alltäglichen zu erkennen, also zum Beispiel Hierarchien, Normen und Richtlinien ebenso wie taktische und politische Zusammenhänge. Hier kann es sein, dass das Bezugssystem für einen pragmatischen, unabhängigen Macher zu eng ist. In der Betrachtung des Systems wird es darauf ankommen, wie mit der eigenen Wichtigkeit umgegangen wird, beziehungsweise, wie sich diese relativieren lässt. Welcher Umgang kann mit der Struktur entwickelt werden? Die Raute bei null zeigt auch, dass der Wunsch nach weitreichenden Freiheitsgraden, nach unkonventionellem Denken und der Freude am Ausprobieren da ist. Gleichzeitig ist eine große Mühe zu erwarten, hinter dem großen Ganzen die eigene Positionierung zu erkennen und entsprechend proaktiv zu planen. Dieser Zusammenhang kann den eigenen Erfolg in komplexen Systemen erschweren. profilingvalues im CoachingDer hohe Balken bei den »Eigenen Bedürfnissen« (Abb.4) im Zusammenspiel mit der ausbalancierten Raute deutete darauf hin, dass von einem guten Selbstwertgefühl verbunden mit einem klaren Blick auf das Selbst und einer gefestigten Identität auszugehen ist. In Korrespondenz mit dem Ergebnis bei strukturiertem Denken besteht jedoch die Gefahr, dass die eigene Wichtigkeit zu sehr in den Vordergrund drängt und von einer verminderten Fähigkeit zur Selbstkritik auszugehen ist.

Konkret: profilingvalues im Coaching…

Im Coaching erläuterte ich Herrn Ordnung die Struktur des Profils und besprach gemeinsam mit ihm sein Ergebnis. Zusammenfassend konfrontierte ich ihn damit, dass er aktuell in seiner Rolle und mit seiner Aufgabe am richtigen Platz und der Aufgabe gut gewachsen ist. Auch bezogen auf die Wahrnehmung der »Eigenen Bedürfnisse« wäre bei ihm nicht anzunehmen, dass hier eine akute Burnout-Gefährdung vorliegt. Viel entscheidender seien nach meinem Eindruck die verkrusteten, eher konservativ ausgelegten und von politischen Ränkespielen bestimmten Strukturen einer typischen Großstadtverwaltung, die ihn vor große Herausforderungen stellten. Bis dahin, dass diese bei ihm zeitweise ein Gefühl von Ohnmacht auslösen können. Dies könne durchaus zu dem Gefühl führen, sich ausgebrannt zu erleben.

Reaktion von Herrn Ordnung…

Kaum war diese durch das Profil erkennbare Hypothese ausgesprochen, zeigte sich Herr Ordnung tief betroffen. Er nahm sich einen Moment Zeit, dieses Ergebnis auf sich wirken zu lassen und begann dann zu erzählen, wie sehr er sich in diesen Strukturen abkämpfte und wie undurchschaubar für ihn das Zusammenspiel der Dezernenten war. Je länger er über seine vielfältigen und für ihn zum Teil verletzenden Erlebnisse gesprochen hatte, desto ruhiger wurde er wieder. Für ihn wurde deutlich, dass dies das eigentliche Thema hinter seinem Gefühl des »Ausgebranntseins« ist. Herr Ordnung zeigte sich äußerst zufrieden mit dem profilingvalues® und war erstaunt, wie sehr seine Ergebnisse mit seiner tatsächlichen Situation und Befindlichkeit im Einklang waren. Wir verabredeten für die weiteren Coachings, genau hier anzusetzen und Strategien für den proaktiven Umgang mit seiner Verletzlichkeit, als auch für das Handling und die Positionierung mit und innerhalb dieser komplexen Verwaltungsstruktur zu erarbeiten.  Möchten auch sie profilingvalues im Coaching einsetzen, dann können Sie mich hier gerne kontaktieren. Ich berate Sie welches Profilformat für Sie das Richtige ist.